مصطفی نوروزی
تماس با من
پروفایل من
نویسنده (های) وبلاگ مصطفی نوروزی
آرشیو وبلاگ
      علوم مدیریت-ارایه مطالب آموزشی مناسب ومقالات جهت دانشجویان (درباره علوم مدیریت ومنابع کارشناسی و کارشناسی ارشد این رشته)
آمار جمعیت شهرهای ایران نویسنده: مصطفی نوروزی - چهارشنبه ۱٢ اسفند ۱۳۸۸

http://up./37261/1267660483.pdf

  نظرات ()
مروری بر مدیریت منابع انسانی نویسنده: مصطفی نوروزی - سه‌شنبه ۱۱ اسفند ۱۳۸۸

مقدمه
 ﭙیدایش این علم در حقیقت به توسعۀ علم مدیریت باز میگردد.مدیریت به معنای حرفه ای از لحاظ زمانی نهایتا ًبه یک قرن ونیم قبل بازمیگردد٬امّا معنای عام مدیریت به ابتدای تشکیل جوامع مربوط میشود.
جوامع تاکنون ۵ دوره راگذرانده اند:
    ١- خوراکجو(عصر کشاورزی): مواد مورد نیاز مستقیم تهّیه ومصرف میشد.   
 ۲- عصرکشاورزی : تولید از مصرف بیشتر بود٬ برای مازاد تولید باید سازو کارهائی ارائه میشد٬ بنابراین الگوی مدیریتی ﭙیچیده ای لازم بود.
 ۳- جامعۀ صنعتی : تولید هم اضافه وهم متنوّع شد.
    ۴- جامعۀ خدماتی.
    ۵- عصراطلاعات وارتباطات: بازارهای مجازی بوجود آمدند.
مدیریت حرفه ای اززمان انقلاب صنعتی شکل گرفته است.
 مراحل توسعۀ مدیریت :
 ١- مکتب کلاسیک ها (١۹۲٠-١۸۸٠) : تٲکید بر ساختار ومنابع زیرزمینی وفنّی .
     ۲- مکتب نئوکلاسیک ها(١۹۴٠-١۹۲٠) : تٲکید بر عامل انسانی در کنار عامل فنّی.
     ۳- مکتب سیستمی (١۹۶٠-١۹۴٠) : نگاه کل گرایانه.
     ۴- مکتب اقتضائی (١۹۶٠تا کنون) : هیچ روشی فی نفسه قابل رد یا تردید نیست.موقعیت گرائی It depents
 مکتب نئو کلاسیک ها٬ مکتب روابط یا منابع انسانی است وبامطالعات التون مایو(هارثون) آغازگردیدکه به اهمیّت عامل انسانی ﭙﯽ برده شد.ازنظرمایو Ahappy worker is a productive worker. دراین مکتب تٲکید برانسان و عامل فنّی است Social & Teechnical.علم مدیریت منابع انسانی ازاین مکتب آغازمی گردد.درمکتب کلاسیک ٬ منابع فیزیکی وزیرزمینی مورد توجّه قرار داشتند٬ امّا در مکتب نئوکلاسیک٬ تٲکید بر منابع روزمینی بود.درعصرکنونی کشورهائی موفّق اندکه منابع انسانی توسعه یافته وغنی داشته باشند.امروزه شاخص (Human Development Index)H.D.I از جمله امیدبه زندگی٬ حق انتخاب(دموکراسی) و...
مبنای توسعه قرار داده شده. جوامع کنونی بیشتربه سمت کسب وکار مجازی حرکت میکنند وبرای رفتن به کسب وکارمجازی٬ نیازبه منابع انسانی توسعه یافته داریم٬ امّا متٲسفانه درکشورما اهمّیت منابع انسانی چندان که باید موردتوجّه قرارنمی گیرد واهمیّت مدیران به ترتیب زیراست:
 ١- مدیر تولید ۲- مدیر مالی ۳- مدیر بازاریابی ۴- مدیر منابع انسانی
سطوح موردبحث مدیریت منابع انسانی به طور کلّی درجهان عبارتنداز:
 ١- واحدسازمانی ۲- سازمانی ۳- ملّی ۴- بین اللملی ۵- چند ملیّتی ۶- جهانی
استراتژیک ترین عامل برای توسعۀ کشورها٬ منابع انسانی قلمداد میشود. درهمین زمینه دو بحث مطرح شده است :
١- مدیریت منابع انسانی استراتژیک : نگاه بلندمدّت برای مدیریت کردن منابع انسانی در یک سازمان است .
۲- مدیریت استراتژیک منابع انسانی : نگاه بلندمدّت برای مدیریت کردن منابع انسانی در یک کشور است .

تعاریف واهداف مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی : عبارت است ازجذب واستخدام ٬ آموزش وبهسازی ٬ به کارگیری وانتصاب ونگهداشت منابع انسانی درجهت تحقق اهداف سازمان .
این چهارفرآیند ٬ فرآیندهای اساسی مدیریت منابع انسانی می باشند .
درمدیریت منابع انسانی استراتژیک ٬ فرآیندهای اساسی باید با توّجه و نگاه به استراتژیهای سازمان صورت گیرد ومستقل ازاین استراتژیها عمل نشود .امّا درمدیریت استراتژیک منابع انسانی٬ فرآیندهای اساسی با توّجه به استراتژیهای ملی تنظیم میگردد ودرواقع مقیاس بحث به سطح ملّی افزایش می یابد وساماندهی مدیریت منابع انسانی درسطح کلان قرارمی گیرد .
استراتژی : مجموعۀ اقدامات مهّم واساسی برای رسیدن به اهداف است .
مدیریت منابع انسانی استراتژیک ومدیریت استراتژیک منابع انسانی باهم مرتبط هستند و نمیتواننداز یکدیگر مستقل باشند ٬ در حقیقت اطلّاعات مدیریت استراتژیک منابع انسانی ٬ ورودی مدیریت منابع انسانی استراتژیک وخروجی دوّمی ورودی اوّلی است .موضوع بحث دراین درس درحد مدیریت منابع انسانی استراتژیک میباشد . تمام فعالیّتهای مدیریت منابع انسانی باید با توّجه به استراتژیهای سازمان انجام شود ودرغیراین صورت به شکست منجّر خواهد شد .
وظایف مدیریت منابع انسانی
 این وظایف در قالب چرخه ای بنام چرخۀ مدیریت منابع انسانی معّرفی می گردند.( هرمدلی که در قالب چرخه داده شود٬ به این معناست که عناصر مدل نسبت به هم رجحان ندارند واگر هریک از اجزا نباشد چرخه ازهم گسسته میشود ومدیریت منابع انسانی نیز صورت نمی گیرد ٬ امّا در سلسله مراتب عناصر نسبت به هم رجحان والویّت دارند .)
وظایف مدیر منابع انسانی : تجزیه وتحلیل شغل ٬ طراحی شغل وطبقه بندی مشاغل ٬ برنامه ریزی منابع انسانی ٬ جذب واستخدام ٬ سیستم اطلاعات منابع انسانی ٬ تنظم روابط کار(روابط صنعتی)٬اجتماعی سازی ٬ ارزیابی عملکرد ٬ حقوق ودستمزد ٬ انضباط ٬ ﭙژوهش در مشاغل نیروی انسانی ٬ ایمنی وبهداشت ٬ ﭙاداش .
تمام فعالیّتهای مدیریت منابع انسانی برای رسیدن به اهداف زیر است :
بهره وری بیشتر Productivity
 برای تعریف بهره وری ٬ ابتدا باید با دو دو مفهوم کارآئی واثربخشی آشنا شویم .
کارائی : نسبت ستاده به داده را گویند که برابر با مصرف بهینۀ منابع میباشد .
اثر بخشی : به معنای تحقّق اهداف سازمان است .
با ادغام این دو مفهوم چهار حالت بدست می آید که حالت چهار همان بهره وری می باشد . کارآمد و اثربخش (بهره وری) حالتی است که هم منابع درست مصرف شده وهم اهداف سازمان تحقّق یافته است .
استراتزیهای بهره وری عبارتند از : ١- ورودی ثابت ٬ افزایش خروجی
     ٢- کاهش ورودی ٬ افزایش خروجی
    ٣- کاهش به نسبه بیشتر ورودی ٬ کاهش خروجی
 ۴- افزایش ورودی ٬ افزایش به نسبه بیشتر خروجی
 ۵- کاهش ورودی ٬ خروجی ثابت
رضایت شغلی بیشترJob satisfaction      
 عوامل موثر بر رضایث شغلی عبارتند از :
 ١- عوامل فردی : مانند سطح بلوغ ٬ نوع نگرش ٬ سطح نیازهای غالب ٬ تڍﭗ رفتاری٬ حالت های بودن ٬ من رفتاری و....
     ۲- عوامل گروهی : مانند ترکیب گروه ٬ روابط افراد ٬ سطح تفاوت افراد در گروه و....
     ۳- عوامل سازمانی(محیطی) : مانندنظام ﭙرداخت ها٬ شرح شغل ٬ ساختارسازمان ٬ شرایط احراز شغل و....
بهبود کیفیت زندگی کاری Qualitiy of worklife
 ◄بهبود کیفیت زندگی کاری یک منطق دارد وآن هم این است که⅔ عمر مفید انسانها در کار ﺴﭙری میشود .کیفیت زندگی کاری یعنی نوع نگرش افراد نسبت به شغل خود .
شاخصهای بهبود کیفیت زندگی کاری عبارتند از:
 ١- خشنودی یا رضایت ازکار
 ۲- مشارکت در کار( مانند حقّ اظهار نظر)
    ۳- کاهش حوادث وسوانح در کار
    ۴- حقّ انتخاب (مانند شغلوسرنوشت وتٲثیرگذاری و...)
افزایش انگیزه Motivation
تحقق اهداف سازمان The goles of organization

سیر توسعۀ مدیریت منابع انسانی
 به طور کلّی سیر توسعۀ مدیریت منابع انسانی با سیرتوسعۀ مکاتب مدیریت همزاد است. همچنامکه مکاتب مدیریت توسعه یافته٬ مدیریت منابع انسانی نیز این توسعه را داشته است.
ریشه اولیّه مدیریت منابع انسانی در مکتب نئوکلاسیک ها است.سردمداران این مکتب که مکتب رفتارگرائی نیز نامیده میشود٬ افرادی مانند مازلو٬مایو٬ اُون٬ بِرگ و...هستند. نئوکلاسیک ها در عقاید کلاسیک ها تجدید نظر کردند ووجه قالب سازمان را به جای وجه فنّی٬ وجه انسانی قراردادند وعبارت Social & Technical رابه کاربردند که هم دارای ابعاد فنّی وهم دارای ابعاد انسانی میباشد.
سیر توسعۀ مدیریت منابع انسانی به طور خلاصه به ۶دوره تقسیم میگردد:
 ١- دورۀ رفاه (١۹١۵-١۹١٠) : به جنگ جهانی اوّل باز میگردد. واژۀ Manpower (قدرت یدی)
      ۲- دورۀ سرﭙرستی کارکنان (میان دو جنگ) :دورهبین دو جنگ جهانی است.
 ۳- دورۀ مدیریت ﭙرسنلی (١۹۶٠-١۹۴٠) . واژۀ Personal ( کارکنان)
 ۴- دورۀ مدیریت ﭙیشرفته (١۹۸٠-١۹۶٠) .    
 ۵- دورۀ کارآفرینی (١۹۹٠-١۹۸٠) . واژۀ Resource (منابع)
 ۶- دورۀ فرا کارافرینی (١۹۹٠ تاکنون) . واژۀ Knowledge worker (کارگران دانش : کارگرانی که دانش را خلق٬ توسعه
    وبه کار میبندند .)
دوره ی رفاه
 در این دوره ازواحد منابع انسانی ٬ انتظاررسیدگی به امورکارکنان را داشتند.
دورۀ سرﭙرستی کارکنان
 دورۀ میان دوجنگ تقریبا متناظربامکتب نئوکلاسیک ها است که دراین دوره کارکنان درسازمان خود یک مقولۀ جداگانه میشوند وتوجّهات به آنها معطوف میگردد .البتّه کارکنان قبلاهم موردتوجّه بودند امّانه به عنوان یک مقولۀ جداگانه.بیمه وبازنشتگی در این دوره مطرح میگردد ونیزمسائل مربوط به جذب نیروی انسانی مربوط به این دوره میباشد. این دوره٬ دورۀ نگهداشت وثبت اسناد وسوابق است.
دورۀ مدیریت ﭙرسنلی
 در این دوره٬ مدیریت مفهومی فراتراز سرﭙرستی راداراست .یعنی برای نیروری انسانی برنامه ریزی ٬ ارزیابی ٬ سازمان دهی و....انجام میگیرد. در این دوره علاوه بر وظایف قبلی ارزیابی کارکنان٬ ﭙرداخت حقوق و دستمزد وطرح های انگیزشی در نظام ﭙرداخت ها نیز به وظایف مدیریت منابع انسانی افزوده میگردد.
دورۀ مدیریت ﭙیشرفته
 دراین دوره علاوه بر وظایف قبل رسیدگی به مسائل انظباطی کارکنان ٬ برنامه ریزی نیروی انسانی ٬ جذب واستخدام نیروی انسانی و.... جزوظایف مدیریت منابع انسانی قرار میگیرد .
دورۀ کارآفرینی
 به طور کلّی کارآ فرین به کسی گفته می شود که فرصتها رامی شناسد ودرموقیّتهای مناسب از آنها استفاده می کند . در این دوره علاوه بروظایف قبلی٬ از مدیریت منابع انسانی انتظار می رفت که افراد کارآفرین را شناسائی ٬ جذب٬ آموزشو...کند٬ زیرا حیات سازمانها مدیون این افراد خلّاق ونو آوریهای آنهاست.میگویند در این دوره٬مدیریت منابع انسانی حوزهای چالشی شده است٬ یعنی اگر سازمانها با این حوزه خوب تعامل کنند ایجاد فرصت خواهد شد٬ ولی اگر تعامل مناسب رانداشته باشند٬ تهدیدی برایشان به حساب می آید.
به طور کلّی چالش در بر دارندۀ فرصت وتهدید توأم است ٬ اگر خوب با چالش تعامل شود٬ فرصت واگر بد تعامل شود تهدید به حساب می آید.
دلایل چالشی شدن مدیریت منابع انسانی در این دوره عبارتند از:
 ١- افزایش سطح مهارتهای کارکنان
 ۲- افزایش سطح تخصص ها
 ۳- ورود تکنولوژی نوین
 ۴- ورود زنان به بازار کار
 ۵- تغییر وتحوّلات محیطی
در این دوره علاوه بر وظایف قبلی٬ مدیریت منابع انسانی در تدوین استراتژی ها وراهبردهای سازمان مشارکت دارد٬ زیرا برای اجرای استراتژی ها نیاز به نیروی انسانی کارآمد است ونیروی انسانی کارآمد نیز به راحتی در اختیار ما قرار نمیگیرد واین وظیفۀ مدیریت منابع انسانی است که این نیروها را فراهم کند.
دورۀ فراکارآفرینی
 دراین دوره هیچ استراتژی ای تدوین نمی گردد٬ مگر آنکه واحد مدیریت منابع انسانی آن را تائید نماید٬ زیرا در واقع کلیدی ترین عامل برای موفقیّت سازمانها٬ عامل انسانی است.در واقع در این دوره مدیران منابع انسانی به جایگاه شریک راهبردی سازمان میرسندو به همین جهت دوّمین حقوق پس از مدیرعامل به مدیر منابع انسانی داده میشود (به همین جهت نیز بحث حسابداری منابع انسانی Human Resource Accounting مطرح میگردد.)
عوامل ﻤﺆثر بر مدیریت منابع انسانی
 به طور کلّی دو دسته عوامل وجودارند که عبارتند از:
١- عوامل درونی : که در اختیار سازمان میباشد ماتند مٲموریت و رسالات سازمان ٬ سیاست ها و خط مشی های ٬ جوّ و فرهنگ سازمان و...
 -۲عوامل بیرونی : که همان عوامل محیطی هستند و خارج از سازمان میباشند مانند رقبا ٬ مشتریان ٬ قوانین ومقررات ٬ تکنولوژی ٬ شرایط اقتصادی ٬ سهامداران٬ اتحادیّه های کارگری و…

سیستم مدیریت منابع انسانی
 ◄ سیستم مجموعه ای از اجزاست که برای رسیدن به هدف مشترک با هم تعامل وهمکاری دارند .
همۀ فرآیندهای مدیریت منابع انسانی باید در قالب سیستمی باشند .از مهمترین پی آمدهای تفکّر سیستمی آن بود که روابط تعاملی را جایگزین روابط علّی ومعلولی کرد .در مکتب کلاسیک ها روابط علّی ومعلولی برقرار بود٬ یعنی گفته میشد که هر گاه متغییرمستقل تغییر کند٬ متغییر وابسته نیز تغییر میکند . در تعاملی گفته میشود نه تنها متغییروابسته تحت تٲثیر متغییر مستقل تغییر میکند٬ بلکه خود نیز متغییر مستقل را تحت تٲثیر قرار میدهد .
به طوری که مشاهده خواهد شد ٬ سیستم مدیریت منابع انسانی ٬ دارای یک سری ورودی ها٬ پردازشگرها ٬ خروجی ها و بازخوردها میباشد .
١- ورودی ها : ورودی های سیستم مدیریت منابع انسانی یک سلسله منابع می باشد که عبارتند از:
 ١- منابع مادّی مانند سرمایه ٬ تکنولوژی ٬ حقوق ودستمزد انسان و....
 ۲- منابع غیر مادّی مانند اطلاعات ٬ قوانین ٬ روشهای انجام کارو....
 ۳- منابع ارزشی مانند هنجارها٬ فرهنگ٬ ارزش ها ٬ بایدهاو....
در ورودی هاممکن است منبعی دارای چند وجه باشد٬ مانند انسان که کار او منبع مادّی وفکر او منبع غیرمادّی محسوب می گردد .
۲- پردازشگرها : پردازشگرهای سیستم مدیریت منابع انسانی ٬ نظام هائی را شامل میشود که عبارتند از:
 ١- نظام جذب واستخدام
 ۲- نظام آموزش وبهسازی
 ۳- نظام به کارگیری وانتصاب
 ۴- نظام نگهداشت منابع انسانی
همانگونه که ملاحظه میشود پردازشگرها ٬ همان فرآیندهای اساسی مدیریت منابع انسانی هستند وهیچ فعالیتی خارج از این چهارفرآیند نیست . چهار فرآیند فوق روی هم تٲثیر متقابل دارند ٬ یعنی اگر یکی از آنها درست باشد٬ امّا دیگری خوب عمل نکند ٬ کلّ سیستم پردازش عملکرد خوبی نخواهد داشت.
۳- خروجی ها : خروجی ها ویا برون داده های سیستم مدیریت منابع انسانی ٬ یک سلسله منافع هستند که عبرتند از:
 ١- منافع سازمان
 ۲- منافع جامعه
 ۳- منافع فرد
در واقع اگر سیستم خوب عمل کند ٬ پی آمدش این منافع می باشد . منافع فرد وجامعه وسازمان بایکدیگر ارتباط دارند .
۴- بازخوردها : بازخوردهای مدیریت منابع انسانی ٬ از چهار گونه محیط دریافت میشود که عبارتند از :
 ١- محیط سیاسی مانند تٲثیرات نامطلوبی که در کشور ما در نتیجۀ تغییروتحوّلات دائم سیاسی به دلیل عدم مدیریت منابع انسانی صحیح دریافت میشود .
 ۲- محیط اقتصادی مانند تٲثیرات نامطلوبی که در نتیجۀ تولیدوهزینۀ زیاد به دلیل عدم مدیریت منابع انسانی صحیح متوّجه ما است .
 ۳- محیط اجتماعی مانند تٲثیرات نامطلوبی که در نتیجۀ نا متعادل بودن شرایط محیط اجتماعی به دلیل عدم مدیریت منابع انسانی صحیح وجود دارد .
 ۴- محیط فرهنگی مانند تٲثیرات نامطلوبی که در نتیجۀ ازبین رفتن سریع ارزشهای گذشته به دلیل عدم مدیریت منابع انسانی صحیح مشاهده می شود .
باز خوردها بر هم اثرگذار هستند .
◄ بازخورد به طور کلّی به معنای کسب اطلّاع از محیط نسبت به عملکرد سیستم است .
پس اگر به مدیریت منابع انسانی به عنوان یک سیستم نگاه کنیم ٬ هنگامی اثر بخش است که ﻤﺆلفه هایش درست وسازگار عمل کنند .
از این سیستم یک سلسله استنتاجات بدست می آید که عبارتند از :
 ١- هریک از اجزای سیستم نباشد ٬ سیستم مدیریت منابع انسانی اثربخش نخواهد بود .
     ۲- هریکاز اجزای سیستم درست عمل نکند ٬ سیستم مدیریت منابع انسانی اثربخش نخواهدبود .
    ۳- اگر این اجزای سیستم به درستی با هم تعامل نداشته باشند٬ کل ّسیستم اثربخش نخواهد بود .
اگر سیستم مدیریت منابع انسانی در سطح کشوری باشد ٬ مدیریت استراتژیک منابع انسانی نامیده میشود .اگر سیستم مدیریت منابع انسانی در سطح سازمانی باشد ٬ مدیریت منابع انسانی استراتزیک نامیده میشود .همانطور که گفته شد این دو نوع مدیریت با وجود تفاوتها٬با یکدیگر در ارتباطند.

تجزیه وتحلیل شغل
 درادبیات مدیریت منابع انسانی٬ تجزیه وتحلیل شغل یاJob analysis پایه واساس مدیریت منابع انسانی خوانده شده است. یعنی هرفعالیّتی که درسازمان انجام میدهیم٬ پایه واساس اش به تجزیه وتحلیل شغل باز میگردد.
به عنوان مثال برای جذب٬آموزش٬ارتقاﺀ٬ تنزیل کم کردن حوادث وسوانح و....باید شغل را تجزیه وتحلیل کنیم یا به عبارت ساده ترشغل را به خوبی بشناسیم .
◄ به فرآیند تلاش وکاوش سیستماتیک به منظور شناسائی وظایف ٬ مسئولیت ها ٬ تکالیف ٬ ارتباطات ٬ اختیارات و شرایط فیزیکی وجسمی یک شغل ٬ تجزیه وتحلیل شغل گفته میشود .
اگر بخواهیم این تعریف راطبقه بندی کنیمعبارت خواهد بوداز :
١- شرح شغل Job description
 شرح شغل ٬ بیان وتوصیف سیستماتیک وظایف٬ مسئولیت ها ٬ تکالیف ٬ ارتباطات واختیارات شغل است.
۲- شرایط احراز شغل Job specification
فردی که می خواهد شغلی را احراز نماید وعهده دارشودباید دارای ویژگی های خاصّی از قبیل مهارتهای فنّی وانسانی٬ شرایط فیزیکی٬ تحصیلات ٬ تجربه و... باشد.
۳- طبقه بندی وارزشیابی شغل Job evaluation
 در این مورد باید جایگاه وارزش نسبی هرشغل درمقایسه بامشاغل مشخص باشد که این مقایسه می تواند در سطح سازمانی یا ملّی باشدوبعد از تعیین این جایگاه٬ شرایط حقوق٬ بازنشتگی و.... مشخص میگردد.
مراحل تجزیه وتحلیل شغل
مراحل تجزیه وتحلیل شغل به ترتیب عبارتند از :
١- شناخت کلیّت سازمان (مانندرسالات ٬ مٲ موریت ها٬ اهداف٬ استراتژی هاو....)
۲- شناسائی مشاغل وانتخاب مشاغل نمونه ( برای هر شغل٬ شغلی را به عنوان نمونه انتخاب وآن را بررسی میکنیم )
۳- جمع آوری اطلاعات
۴- طبقه بندی وتجزیه وتحلیل اطلاعات
۵- تدوین شرح شغل
۶- تدوین شرایط احراز شغل
۷- طبقه بندی مشاغل .
کاربرد اطلاعات تجزیه وتحلیل شغل درتمامی فعالیّتهای مدیریت منابع انسانی نمایان است .

شیوه های جمع آوری اطلاعات
به طورکلّی شیوه های جمع آوری که تا کنون شناخته شده است عبارتند از :
١- مشاهده
◄ مشاهده عبارت است ازدیدن هدفدار٬ یعنی دیدنی که از روی قصد٬ نقشه وآگاهی قبلی انجام شود .
مشاهده به دو نوع است :
 ١- مستقیم : در این نوع مشاهده واسطه ای وجود نداردوسه رٲس مشاهده بلاواسطه صورت می گیرد مانند حرکت سنجی وزمان سنجی .
 ۲- غیرمستقیم : در این مشاهده٬ واسطه وجود دارد مانند تماشای فیلم رفتاریک فرد که البتّه این فیلم نباید به طورزنده پخش شود زیرا دراین صورت مستقیم است .
مشاهده از سه جزﺀ مشاهده کننده٬ مشاهده شونده ٬ موضوع مشاهده تشکیل یافت
در مشاهده باید به نکاتی توّجه شود٬ ازجمله :
١- فضای مشاهده باید طبیعی باشد .
۲- عوامل محیطی ای که ممکن است فضای مشاهده را تحت تٲثیر قرار دهد٬ کنترل کنیم .
۳- از مراحل مشاهده یادداشت برداری شود.
۴- علائق وسلایق شخصی رادرمشاهده دخالت ندهیم .
۵- هدف مشاهده را فراموش نکنیم .
۶- حتّی الامکان از تجهیزات ٬ ابزار وتکنولوژی مناسب استفاده کنیم .( کیفیت مشاهده را افزایش دهیم )
۲- مصاحبه
◄ به گفتگوی هدفدار٬ یعنی گفتگوئی که نقشه ٬ طرح٬ آ گاهی وبرنامۀ قبلی داشته باشد٬ مصاحبه گویند .
مصاحبه نیز از مصاحبه کننده ٬ مصاحبه شونده وموضوع مصاحبه تشکیل یافته است .
۳- پرسش نامه (P.A.Q) Position analysis question ◄نوعی مصاحبۀ کتبی است که دراختیار افراد قرار میگیرد .
پرسش نامه به دو نوع است :
١- باز: دراین نوع پرسش نامه انعطاف وآزادی وجود داردوفرددرآن می تواند تکالیف٬ وظایف ٬ ارتباطات٬ گیرندۀ گزارشها٬ فرستندۀ گزارشها و....رابیان کند .
۲- بسته: دراین نوع پرسش نامه محدودۀ پاسخ دادن از پیش تعیین شده است.
برای تحلیل شغل باید از پرسش نامۀ باز استفاده کنیم زیرا افراد در آن آزادی عمل دارند تا مسئولیتها وابعادشغل خود را بازگو کنند .درپرسش نامه باید به نکاتی توجّه شود٬ ازجمله:
١- سئوالات واضح وشفاف ودور از ابهام باشد . (از ایجاد ابهام وگیجی جلوگیری شود.)
۲- پرسش نامه نباید جهت دار باشد.
۴- اسنادومدارک
برای بعضی مشاغل فرهنگ لغات وجود داردوعلاوه بر این در سازمانها مجموعه ای ازشرح شغل ها وجود دارد که میتواند منبعی برای کسب اطلّاع باشد .
۵- ترکیبی
یعنی از ترکیبی از روشهای بالا استفاده شود که عملا هم در عالم واقع همینگونه است .
مدلهای جمع آوری اطلاعات
١- مدل انجمن تجزیه وتحلیل شغل آمریکا ; این مدل که یک مدل جدید است ٬ دارای سه نوع محتوا می باشدبه شرح زیر: (سه طبقه بندی کتّی اطلاعات )
 داده اشیا( ماشین آلات وتجهیزات وتکنولوژی ) ارتباطات ( آدمها )
 جمع آوری    تنظیم وست کردن    با چه تعداد آدمها سروکار داریم
 ثبت    تعمیرو نگهداری    چه تعداد افرادرا سرپرستی می کند
 پردازش تغییر دادن چقدراختلافات را حل میکند
 تولید
 ترکیب
 ذخیره سازی
 بازیابی
 انتشار
 انتقال
۲- مدل عمومی(سنّتی) ; در این مدل ٬ اطلّاعات از نظر محتوا به شرح زیر خواهند بود: (پنج طبقۀ کلّی اطلّاعات)
 مهارت مسئولیت شرایط فکری شرایط جسمی شرایط فیزیکی محیط کار
 توان فنّی انجام کار      پاسخگوئی شغل توانائی های ذهنی فیزیک فردی که شاغل است میزان استرس ٬ حوادث٬ سوانح و....کار

برای هر یک از طبقۀ بالا ٬ امتیازاتی را از ١٠- ١ در نظر گرفته واختصاص می دهند وسپس باتوجّه به امتیازات مقایسه می شوند . درکشور ما بیشتر همین مدل مورد استفاده قرار می گیرد . هر جا صحبت از سلسه مراتب شود ٬ چند مفهوم راباید درنظرداشت :
١- هرقدرازبالای سلسله مراتب به پایین می آییم٬ تنوّع وتعداد بیشترمی شود.
۲- هرقدراز بالای سلسله مراتب به پائین می آئیم ٬ مفاهیم از کیفی به کمّی تبدیل می شود. ( ملموس تر می شود٬ زیرا مفاهیم بالاتر جنبۀ سازهوکیفی دارند .)
۳- هر مرحله منتج از مرحلۀ قبل خود است ٬ به عبارت دیگر ٬ جوهره وپیکرۀ مرحلۀ بالاتر در آن منعکس شده است.
۴- در الگوی سلسله مراتب برای ارزیابی هرمرحله٬ چاره ای جزارزیابی مرحلۀ قبلی (پائین تر) نیست.

١- عنصرشغلی ; کوچکترین جزﺀ هر شغل که قابل تقسیم به جزﺀ دیگر نباشد.(قبل از عنصر شغلی ٬ فعالیّت دیگری نباید وجود داشته باشد.)
۲- وظیفه ; از اجتماع چندین عنصر شغلی به وجود می آید.
۳- تکلیف ; از اجتماع چندین وظیفه در کنار هم به وجود می آید.
۴- پست ; از اجتماع چندین تکلیف به وجود می آید.( تعداد پست ها از شغل ها بیشتر است.)
۵- شغل ; از اجتماع چندین پست به وجود می آید .(همان رشتۀ شغلی است.)
۶- گروه شغلی ; از اجتماع چندین شغل به وجود می آید.( همان رشتۀ شغلی است.)
۷- حرفه ; از اجتماع چندین گروه شغلی به وجود می آید .
۸- مسیرشغلی ; از اجتماع چندین حرفه به وجود می آید.( مسیری است که شاغل از ابتدا تا انتهای خدمت طی می کند.)
ازعنصر شغلی تا شغل مربوط به تجزیه و تحلیل شغل است واز گروه شغلی تا انتها مربوط به طبقه بندی وارزشیابی مشاغل است.

طراحی شغل Job design
هر شغل دارای اجزاﺀ٬ عناصر٬ عوامل ومولفه هائی است (مانند یک آپارتمان) .
◄ به نحوۀ چیدمان عناصر٬ اجزاﺀ ٬ عوامل ومولفه های یک شغل به گونه ای که: ١- این اجزا با یکدیگر ارتباط منطقی داشته باشند.
    ۲- شاغل شغل احساس مثبتی داشته باشد.
    ۳- کلّ شغل هویتی معنادار داشته باشد.
هویّت شغلی Job identity دارای دو بعد فنّی واجتماعی است. ( Technical & Social )
بر اساس تجزیه وتحلیل شغل ٬ اجزای شغلی را شناسائی می گردند واینکه ما چگونه وبا چه فرآیندی این اجزارا باهم ترکیب شوند٬ شیوهای مختلف طراحی را به وجود می آورد.
شیوه های طراحی شغل
طراحی شغل در دو وضعیت متصوّراست :
١- سازمانی تٲسیس شده وفعّال است٬ از ما به عنوان متخصّص تحلیل شغل درخواست بازنگری در مشاغل می شود .
۲- سازمانی می خواهد تٲسیس شود ٬ ولی در حال حاضروجود خارجی ندارد .
قدم اوّل در طراحی شغل ٬ سازمان دهی است .
◄ به فرآیند ١- تقسیم کار ۲- تعیین اختیارومسئولیت ۳ – برقراری سازوکارهای هماهنگ برای تحقّق اهداف سازمان ٬ سازماندهی گویند .
برای سازمانهای تازه تٲسیس ٬ قبل ازآنکه الگوهای طراحی شغل مشخص شود باید سازمان دهی صورت گیرد .
الگوهای طراحی شغل
١- روش مهندسی شغل : اساساً هرکجا در حوزهی مدیریت واژه ی مهندسی بکار رودبه این معناست که کلّ را به اجزاﺀ٬ عناصر وقطعات مشخّص ومعیّن با رفتارهای قطعی تقسیم کنیم (حرکت سنجی وزمان سنجی) . به این روش مکانیکال طراحی شغل نیز می گویند وهمانگونه که از اسمش ﭙﯿداست مانند ماشین دارای یک سلسله حرکات٬ وظایف وتکالیف مشخّص ومعیّن با کمترین انعطاف است .
مختصات این روش عبارت است از : ١- تقسیم کار بسیار جزﺌﻰ وشدید است .
    ۲- ارتباط عمودی است .
    ۳- روابط ٬سلسه مراتبی تنظیم می شود .
    ۴- تمرکز بالاست .
    ۵- آزادی عمل شاغل کم است .
۲- روش دوعاملی هرزبرگ :همانگونه که میدانیم هرزبرگ در ﺘﺌﻭری انگیزش دو عامل بهداشتی وانگیزشی راعوامل انگیزش معرّفی کرده است .
١- عوامل بهداشتی ؛ عواملی هستند که نگهدارند(حافظ) وضع موجود هستند .وجود این عوامل در محیط کار٬ موجب انگیزه نمی شود ٬ اماعدم وجود آنها میزان انگیزه را کاهش میدهد .(حقوق ومزایا٬ نور٬ دما٬ شرایط و...)
۲- عوامل انگیزشی ؛ وجود این عوامل موجب ایجاد انگیزه وعدم وجود آن باعث کاهش انگیزه می شود. ( آزادی عمل ٬ دارا بودن اختیار در شغل٬ فرصت برای رشد وارتقا ﺀو.....)
اگر در سازمانی نگاه غالب نگاه بهداشتی باشد ٬ شغل را به سمت الگوهای مکانیکال طراحی می کنیم . اما اگرنگاه غالب نگاه انگیزشی با شد٬ شغل را به سمت الگوهایی طراحی می کنیم که به آنها الگوهای انگیزشی گفته می شود .البته هیچ یک ازاین دو نگاه مطلق نیست وممکن است برای برخی مشاغل ٬ نگاه بهداشتی و برای برخی دیگر نگاه انگیزشی تجویز شود .
۳- ﺘﺌوری بلوغ وعدم بلوغ گریس آرگریس : ارگریس امسانها راذر دورۀ بالغ ونابالغ قرار می دهد٬ البته معیار او برای این رده بندی سن عقلی است نه سن تقویمی .
١- الگوهای نا بالغ ؛ این افراد دارای خصوصیاتی هستند از جمله منفعل ٬ وابسته٬ دارای علایق سطحی٬ دارای مقام تابعی٬ دارای چشم اندازمحدود هستند وتحت تٲثیر محرکهای مادّی براتگیخته می شود .
۲- الگوهای بالغ ؛ این افراد دارای ویژگی هایی هستند از جمله فعّال٬ مستقل ٬ دارایمقام مستقل ٬ دارای چشم انداز وسیع هستند وتحت تٲثیر محرک های غیر مادّی برانگیخته می شود.
اگر در سازمان نگرش نسبت به انسان نا بالغ باشد در طراحی شغل به سمت الگوهای مکانیکال می رویم .اما اگر نگرش نسبت به انسان بالغ باشد شغل را به گونه ای طراحی می کنیم که دارای عوامل انگیزشی باشد .
۴- روش توسعه یا غنی سازی شغل :
١- روش توسعۀ شغل Job enlargment ؛ در این روش توسعۀ شغل به صورت افقی وهمراه با گسترش در عرض شغل است .
۲- روش غنی سازی شغلJob enrichment ؛ در این روش توسعۀ شغل به صورت عمودی وهمراه با گسترش در عمق شغل است .
اگردرطراحی شغل روش توسعه را مد نظر داشته باشیم ٬ شغل بیشتر به گونه ای طراحی می شود که تنوّع وظیفه از جنس مشابه به وجود آید .امّا اگر روش غنی سازی را مد نظر قرار دهیم ٬ ﭙﯿوند های رو به عقب Back ward و روبه جلوFor ward در وظایف شغل مورد توجّه قرار می گیرد .
اگر نگاه به افراد نا بالغ با شدۀ شغل را اعمال می کنیم .امّا اگر نگاه به انسان در سازمان به صورت بالغ باشد بیشتر روش غنی سازی شغل را در ﭙﯿش خواهیم گرفت .
۵- روش طراحی مشاغل به صورت چرخش شغلی : چرخش شغلی Job rotation به این مفهوم است که مشاغل به گونه ای طراحی شوند که امکان چرخش افراد وجود داشته باشد .چرخش شغلی می تواند بادو نیّت انجام شود : ١- خستگی مشاغل ویکنواختی وکسل کنندگی آن راکم کند مانند تعویض شعبۀ بانک
    ۲- توانائی های شاغل را افزایش دهد وبه تعبیری مسیر شغلی فرد را برای آینده ترسیم کند . مانند اینکه شغل فرد رادر بانک از تحویلداری به حسابداری تغییر دهد . در این نوع باید ظر فیت های شاغل را
    به گو نه ای توسعه دهیم که توانایی اش برای بر عهده گرفتن مشا غل بیشتر شود .
۶- روش طراحی شغل به شیوۀ مشا غل گروهی : درمشاغل گروهی Job group ٬ هنگامی به این شیوه شغل طراحی میشود که همکاری ومشا رکت کارکنان برای انجام وظایف ضروری باشد . در این حالت مطلوب است به سراغ کار گروهی برویم . اگر وظایف سازمانی به گونه ای باشد که مشارکت افراد لازم باشد٬ چاره ای جز کار گروهی نداریم مانند اتاق عمل .
۷- روش سیستمی : در این روش اجزاوعناصر وعوامل شغل را می شناسیم وآنها را به گو نه ای در کنار هم قرار میدهیم که شغل هویّت ﭙﯿدا کند وشاغل بتواند وظایف خود را انجام دهد .
۸- روش مبتنی برروش ادراکی- حرکتی : در این حالت باید مشاغل را به گونهای طراحی کنیم که رابطۀ شغل یا شاغل را با محیط ﭙﯿرامون او بهبود دهیم . به عبارت دیگر مشاغل به گونه ای طراحی شود که نرخ حوادث وسوانحی که ناشی از ابعاد ادراکی وحرکتی است کاهش یابد . سوانح ناشی از ابعاد حرکتی مانند ﭙرسکار٬ناچار است در وضعیتی باشد که دستهایش بیرون از دستگاه قرار گیرد وسوانح ناشی از ابعاد ادراکی٬ مانند اینکه فرد نگرش مثبتی نسبت به کار خود نداشته باشد وقوای عاقله ی فرد درگیر مسائل دیگر شود٬ در این حالت ادراک فرد با حرکت او موزون نیست .
۹- روش ویژگی های شغل : برای آنکه مشاغل را طراحی کنیم ٬ باید مجمو عه ای از ویژگی ها را برای شغل طراحی کنیم که اگر این ویژگی ها باشد باید بررسی شود حالت روحی چه خواهد بود ونتیجه (ﭙﻰآمد ) این حالت روحی چه خواهد شد .
 ویژگیهای شغل حالات روحی شغل نتیجه(ﭙﻰ آمد)
    ١- تنوّع در شغل(کسل کننده نباشد)
    ۲- اهمّیت شغل     احساس کاری یا شغلی مهم داشتن      افزایش انگیزه
    ۳- هویّت شغل(معنادار باشد)   
    ۴- استقلال در شغل    آزادی عمل وحس مسئول بودن دربرابرشغل    بهبود کیفیت زندگی کاری(Q.W.L)
    ۵- بازخورد در شغل     اطّلاع از عملکرد     کاهش غیبت ٬ استعفا وترک خدمت
اگر بخواهیم توان انگیزشی شغلی را محاسبه کنیم می توان از فرمول زیر استفاده کرد:
     تنوّع در شغل + اهمیّت شغل + هویّت شغل
     بازخورد درشغل    ×        استقلال در شغل ×    = توان انگیزشی یک شغل
 ۳
از فرمول بالا می توان فهمید کهاگر در یکی از سه مورد اهمّیت ٬ هویّت ویا تنوع کمبود وجود داشته باشد٬ با دو مورد دیگر از این سه مورد می توان جبران کرد ٬ زیرا مجموع آنها مورد توجّه است . امّا اگر یکی از ذو مورد استقلال وبازخورد مشکلی داشته باشند قابل جبران نیست٬ زیرا هر یک به تنهایی دارای اهمیّت فراوان است .   

الگوهای جدید طراحی شغل
آنچه باعث شده این رویکردهای نوین در شغل مطرح شوند٬ مهمترین آنها توسعۀ انفجاری تکنو لوژی به ویژه فن آوری اطلاعات وارتباطات (I.C.T ) است .این رویکردها تحت عنوان الگوهای Dejob و Jobless
معروف هستند که معنای لغوی آنها بیکاری است اما در واقع یعنی آنقدر شغل فرد منعطف است که ساختار نداردکه ما به آن ساختار نام شغل گذاریم وبه آنها Job portfolio هم می نامند .این اصطلاح به این معناست که افراد٬ سبد شغلی دارند. به همین خاطر صحبت از ساعت کار شناور میشود واولین ﭙﯿامد این نوع الگواین است که ساختار سازمان را ﭙهن میکند .
نتیجه این بحث ها ایجاد صحبت در مورد ساختارهای جدید سازمانی شده است که به اصطلاح Heterachy گویند:
١- سازمان های شبدری : این سازمان ها نقطۀ مقابل سازمان های کلمی هستند .در این سازمانها یک هسته وجود دارد وبقیۀ کارها از طریق ﭙﯿمانکاران بیرونی انجام می گیرد . ٢- سازمان های دو ناتی : تمام مواد اصلی در داخل هستۀ مرکزی است که بسیار قوی می باشد بقیه بیرون از سازمان می باشد که در صورت لزوم از آنها استفاده می شود .
۳- سازمان های فدرال : مانند کشورهای فدرال که یک حکومت مر کزی ویک سری کشورها ی تابعه است می باشد .
۴- سازمان های ضربانی : مانند مشاغل فصلی است که افراد در هر فصلی شغلی خاص دارند .
۵- سازمان های مجازی : الگوهای نوین اجازه ی اجرای الگوهای سنتی را نمی دهد . سهم عمده ی این مسئله مربوط به بازار کسب وکار مجازی است . یعنی انسانها حتی روابط فردی راتحت تٲثیرروابط کاری قرار می دهند .لایۀعمیق این مسله آن است که ﭙایۀ بسیاری از بنیانهای اجتماعی را بر هم می زند .یعنی بازار کسب وکار نه تنها روابط کاری بلکه روابط اجتماعی وخانوادگی را تحت تٲثیر قرار می دهد که همۀ اینها تحت عنوان فناوری اطلاعات صورت میگیرد واین مسئله موجب صرفه هزینه ومکان کمتر شده است .
۶- سازمان های حبابی
۷- سازمان های I3 : مخفف Idea , Intelligence, Information
۸- سازمان های سلولی
انسانهایی که در سازمانهایی مانند سازمانهای شبدری٬ دوناتی و فدرال مدیریت میکنند باسازمانهای سلسله مراتبی یکسان نیستند .
در این رویکردها والگوهای جدید چند مختصات به وجود می آید: ١- سازمانها از سلسله مراتبی به سازمانهای تخت وﭙهن تغییر وضعیت داده اند .
    ۲- الگو های جدید مشاغل ﭙﯿوند عمیقی با فن آوری اطلاعات وارتباطات دارند .
    ۳- انسانهایی که در این الگوها به کار می ﭙردازند بیشتر نیروی کیفی وتخصصی هستند .
    ۴- نظام مدیریت منابع انسانی اعمّ از جذب ٬ آموزش ٬ نگهداشت وبه کار گیزی نیروی انسانی کاملا با الگوهای سنتی متفاوت است .

تایپ و تنظیم :
زهرا حمیدزاده

  نظرات ()
دگرگونی فضای کسب و کار نویسنده: مصطفی نوروزی - سه‌شنبه ۱۱ اسفند ۱۳۸۸
موضوع: کارآفرینی و مدیریت کسب و کار
ارسال کننده مطلب: مرضیه هاشمی

بهترین مسیر حرکت شرکتها یافتن راههایی برای مدیریت و تعدیل تهدیدها به منظور همکاری با محدوده وسیعی از ذی نفعان داخلی و خارجی است.


 همانگونه که توجه بیشتر فعالان سیاسی و دانشگاهی به خطرات اکولوژیک ناشی از تغییرات اقلیمی کره زمین در اولویت قرار دارد، مدیران اجرایی نیز امروزه با مجموعه ای از تهدیدها و فرصتهای ناشی از تغییرات رخ داده در فضای کسب و کار تجاری در مسائل مالی و شهرت شرکت خویش مواجه می باشند و در این میان برخی از آنها استراتژی جامع تغییر شرایط کسب و کار را در طرحهای تجاری خود مدنظر قرار داده اند. این قبیل شرکتها با انتخاب هوشمندانه طرحهای کاری خود، خطرات رودررو را کاهش داده و موقعیتهای مناسب را بدست آورده، جوایز را کسب نموده و در آینده منافع خویش را کنترل می نمایند.
• رودررویی با تهدیدهای مـالی 
 رهبران دنیا نگرانی بسیاری در مورد افزایش هزینه های انرژی و تأثیر آن بر کسب و کار و صنایع خویش و جهان دارند. علاوه بر این تحمیل هزینه های اضافی بر شرکتها به منظور کنترل هرچه بیشتر نشر گازهای گلخانه ای (GHG) موجب وخیم تر شدن شرایط گردیده است. شرکتهای پیشرو جهت کاهش مصرف انرژی و مهار هزینه های اضافی خود اقداماتی نظیر تقلیل سیستم های گرمایی و تهویه ادارات، خاموش نمودن سیستم های روشنایی در ساعات غیر اداری، نصب حسگرهای حرکتی و لامپهای برق فلورسنت و استفاده از فناوری ویدیو کنفرانس به منظور کم کردن سفرهای تجاری را انجام می دهند. در عین حال این شرکتها در تشریک مساعی با ذی نفعان خود رویکردهای زیر را در نظر گرفته اند:
1) کاهش مصرف سوخت با ایجاد طراحی مقرون به صرفه به منظور افزایش تعداد بسته ها در کامیون های حمل محصولات
2) توسعه روشهای ابتکاری بازیافت ضایعات
3) بهبود بهره وری فناوری اطلاعات
4) اندازه گیری دوره عمر محصول و یکپارچه نمودن زنجیره عرضه
5) تمرکز بیشتر بر دیگر جوانب پر هزینه کسب و کار 
 در فضای کسب و کار پیچیده نامطمئن، تدوین آئین نامه ها و استانداردهای کاری از عوامل افزایش هزینه به شمار می روند. شرکتها بایستی فعالیتهای خود را با قوانین و مقررات زیست محیطی همچون نشر گازهای گلخانه ای منطبق کرده یا مالیات بیشتری بپردازند.
• رویارویی با تهدید اعتبار شرکت 
 تهدید ناشی از عدم مدیریت کسب و کار خطر خدشه دار نمودن اعتبار یک شرکت را بدنبال دارد. سرمایه گذاران امروزی می خواهند از میزان هزینه های مالی ناشی از انتشار گازهای گلخانه ای مطلع باشند و ثبات شرکت برای کارکنان و مشتریان آن هر روز اهمیت بیشتری پیدا می کند.
 دولتها و سازمانهای غیردولتی، بازارهای سرمایه ای و ذی نفعان از مقدار، اندازه و نتایج حاصله از ابتکارات شرکتها در زمینه تغییر فضای کسب و کار آنها صحبت می کنند.
 چگونه می توان گزارش صحیحی در این مورد دریافت نمود؟ مادامیکه ایده گزارشهای مستمر هنوز تا اندازه ای جدید است، برخی تمرین های لازم به قرار زیر می باشند:
• صف بندی شفاف در راستای استراتژی شرکت: مدیران عامل اثربخش به صراحت توضیح می دهند که چگونه توسعه پایدار و معتبر منابع شرکت در مسیر استراتژی شرکت اهمیت اساسی دارد. صورت وضعیت شرکتها چالش های پیش روی آنها را بیان نموده و تأثیرات ناشی از  قانون گذاری، مقررات و سایر فعالیتهای بازار را بر عملکرد شرکت نشان می دهند.
• اهداف بلند مدت و اندازه گیری عملکرد: برقراری ارتباط شفاف بین الویتهای استراتژیک بلندمدت شرکت و محیط زیست، اجتماع و حکومت مرتبط با شاخص های مهم عملکردی نیازهای ذی نفعان را مشخص می نماید. (شاخص های عملکردی بر اساس ارزیابی های داخلی و مستقل تعیین می شوند.)


ادامه مطلب ...
  نظرات ()
بهره وری و رضایت شغلی نویسنده: مصطفی نوروزی - سه‌شنبه ۱۱ اسفند ۱۳۸۸

 

تهیه و تنظیم: مجید کشاورزی

مقدمه:
نیروی انسانی یا عامل انسانی بی تردید شریف ترین مهم ترین و ارزشمندترین عامل بین عوامل و منابع مختلف تولید است. عامل انسانی در سازمان تمامی افراد و کارکنان شاغل در سازمان اعم از مدیران متخصصین کارشناسان کارمندان و کارگران را در رده های مختلف شغلی دربرمی گیرد.
   
نقش نیروی انسانی در پیشبرد امور جامعه دارای اهمیتی والاست و موثرترین رکن تحولات اقتصادی اجتماعی و فرهنگی محسوب می شود. پیشرفت های اقتصادی و اجتماعی نیز تجهیز نیروی انسانی متعهد متخصص ماهر و افزایش مهارت های مداوم او را اجتناب ناپذیر می کند.
انسان مهم ترین سرمایه سازمان است. اگر عامل انسانی را از سازمان حذف کنیم آنچه باقی می ماند عوامل و امکاناتی نظیر ساختمان ماشین آلات تجهیزات مواد و غیره است که به خودی خود قابل استفاده نیست و ارزشی نخواهد داشت. انسان به اشیا روح دمیده و از آنها برای ارتقا بهبود و تکامل زندگی خود استفاده می کند. انسان بزرگترین و با ارزش ترین دارایی سازمان است که هرگز در ترازنامه ها و صورت های سود و زیان شرکت ها منعکس نمی شود در حالی که سودآوری سازمان با انسان است و انسان ها پشتوانه موفقیت سازمان به شمار می روند. بنابراین با عامل انسانی باید در نهایت عزت و احترام برخورد شود زیرا سال ها وقت و سرمایه گزاف صرف تربیت و پرورش انسان های متخصص فهیم متعهد شده تا پس از سال ها برنامه ریزی به اوج بازدهی برسند. در صورت خروج آنان از سازمان به آسانی و در زمانی اندک قابل جایگزینی نیستند و فقدان آنها زیان و لطمه بزرگی به سازمان وارد خواهد کرد. به بیانی دیگر عرضه نیروی انسانی توانمند و کارآمد امری محدود زمان بر و پرهزینه بوده و مستلزم صرف وقت نیرو و مخارجی هنگفت است.
نیروی انسانی متعهد در سازمان با کردار و اعمال خود و اتخاذ تصمیمات صحیح و بموقع می تواند زیان های مادی را بزودی جبران و تامین کند; در واقع همواره برای سازمان ارزش افزوده ثروت و فایده ایجاد می کند و بر سرمایه های مادی سازمان می افزاید نیروی انسانی متعهد بیش از هزینه ای که صرف تربیت تجهیز و آموزش او شده است برای سازمان فایده و ارزش به وجود می آورد. برعکس نیروی انسانی غیرمتعهد غیرکارآمد و ناآگاه ممکن است با تصمیمات و اعمال غلط خود بر دشواری ها و زیان های سازمان بیافزاید.
بیان مساله:
محیط کار انسان به مثابه منزل دوم او می باشد و چه بســــا کسانی عمده ساعات شبانه روز خود را در محیط کارشــان به سر می برند. بنابراین بدیهی است که محیط کار نیز بایستی همچون خانه برآورنده حداقلی نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنها ضمن کسب درآمـــد و ارتقای سطح دانش و مهارت حرفه ای خود به خدمتی صادقانه و موثر بپردازند. در این مقاله سعی شده است ضمن مروری بر تعاریف مفاهیمی چون رضایت شغلی و بهره وری و پرداختن به عوامـــل تاثیر گذار ، ارتباط و نسبت فی ما بین این دو و میزان نقش آنها در تحقق اهداف و برنامه ها و نیل به پیروزی و موفقیت سازمانی ، مورد بررسی قرار گیرد.
رضایت شغلی
رضایت شغلی از جمله سازه هایی است که در علم مدیریت جایگاه خاصی را به خود اختصاص داده و متخصصان بهره وری اعتقاد دارند که با افزایش رضایت مندی شغلی می توان شاهد توسعه منابع انسانی وبد. عوامل گوناگونی در رضایت مندی شغلی موثر است، این عوامل ا زویژگی های دموگرافی گرفته تا رفتار سازمانی و فشارآورهای شغلی نقش فزاینده ای بر رضایت شغلی بر جای می گذارند.
تعاریف مختلف از رضایت شغلی :
در منابع گوناگون از رضایت شغلی تعاریف متعددی ارائه شده است که در این قسمت به چند نمونه از این تعاریف اشاره می کنیم.
با وقوع رکود اقتصادی در دهه های 50 و 60 بحث رضایت شغلی در سازمان ها مطرح شد. این زمانی بود که اکثر کارمندان و کارگران با توجه به کسادی و رکود اقتصادی واقع شده از شغل خود ناراضی بودند. این مسئله توجه بیشتر مدیران و سازمان ها را به بحث رضایت شغلی جلب کرد.
رضایت شغلی عاملی مهم برای افزایش کارآیی و نیز رضایت فردی در سازمان تلقی می شود. مدیران به شیوه های مختلف مترصد افزایش رضایت شغلی کارکنان خود هستند. محققان مختلف تعاریف گوناگونی از رضایت شغلی ارائه داده اند:
«فیشروهانا» رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد کرده و آن را به صورت نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط شغل تعریف می کند. به این معنا که اگر شغل شرایطی مطلوب را برای فرد فراهم کند فرد از شغلش رضایت خواهد داشت اما اگر شغلی برای فرد رضایت و لذت مطلوب را فراهم نکند فرد شروع به مذمت شغل کرده و در صورت امکان شغل خود را ترک خواهد کرد.
«هاپاک» رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی دانسته و آن را با عوامل روانی جسمانی و اجتماعی مرتبط کرده است. به نظر او صرفا وجود یک عامل موجب رضایت شغلی فرد نخواهد شد بلکه وجود ترکیبی از عوامل مختلف موجب خواهد شد که فرد در لحظه معینی از شغل خود احساس رضایت کند.
فرد با توجه به اهمیتی که عوامل مختلف نظیر: درآمد جایگاه اجتماعی شرایط محیط کار و... برای او دارند میزان معینی از رضایت شغلی دارا خواهد بود.
رضایت شغلی حدی از احساسات و نگرش های مثبت است که فرد نسبت به شغل خود دارد. وقتی شخصی می گوید رضایت شغلی بالایی دارد به این مفهوم است که او واقعا شغل خود را دوست دارد احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است.
رضایت شغلی عبارت است از رضایتی (به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضای نیازها و تمایلات و امیدها) که فرد از کار خود به دست می آورد. رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس ها به کار خود می نگرند.
«گینزبرگ» و همکارانش رضایت شغلی را به دو نوع مختلف تقسیم بندی کرده اند:
رضایت درونی و رضایت بیرونی
1 ـ «رضایت درونی» از دو منبع به دست می آید. اول احساس لذتی که انسان صرفا از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده ی پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد.
2 ـ «رضایت بیرونی» که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال شرایط محیط کار میزان دستمزد و پاداش نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می توان نام برد.
این گونه به نظر می رسد که عوامل درونی که شامل خصوصیات و عامل فردی می باشند در مقایسه با عوامل بیرونی نظیر شرایط محیط کار از ثبات بیشتری برخوردارند. بنابراین شاید بتوان گفت که رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است رضایت شغلی نتیجه تعامل بین رضایت درونی و بیرونی است.
ایجاد رضایت شغلی در کارکنان احتمالا سرعت بالایی نخواهد داشت اما قطعا با شتاب بسیار بالایی از بین می رود. ممکن است همه شرایط برای بالا نگه داشتن رضایت کارمندی در حدی فوق العاده باشد اما صرفا با یک برخورد نامناسب مدیر امکان تاثیر این شرایط مناسب به صورت کاملا محسوسی به سمت صفر میل کند.عوامل موثر بر رضایت شغلی ایجاد« رضایت شغلی» در فرد بستگی به عوامل متعددی دارد که در کنار هم موجب حصـول نتیجه مطلوب می شوند و چه بسا نبود یک عامل فرد را در زمره اشخاص ناراضی از شغل خویش قرار دهد.عواملی از قبیل : میزان درآمد، نفس و ماهیت کار و جایگاه اجتماعی آن ، وجهه و اعتبار سازمانی، ارتقا ء شغلی، ایمنی شغلی ، عدم ابهام در نقش ، شرایط فیزیکی کار، ساختار و فرهنگ سازمانی و ارتباط با همکاران، توجه به ویژگیهای شخصیتی فرد، ارزیابی عملکرد، تناسب، انعطاف،نوآوری و رویکردها و ... که در این مجال اشاره و مروری گذرا به تعدادی از آنها می نماییم.
میزان درآمد و یا دستمزد:
این عامل تقریبا برای همه گروهها ی شغلی از مهمترین عوامل تاثیرگذار به شمار می رود.با در نظر داشتن تفاوت فردی و به تبع آن تفاوت در دیدگاهها نسبت به پول ، حالت های متنوعی را می توان متصور شد.به نظر می رسد این عامل برای کسانی که نمی توانند از راههای دیگری در کار خود رضایت به دست آورند از اهمیت بیشتری برخوردار است.در مواردی دیده شده است که بسیاری به دلیل کمی حقوق با تغییر شغل خود حتی با شغلهایی با منزلتی پایین تر اقدام می کنند.
نفس کار :
بسیاری نفس کار را که دربرگیرنده عناوین متعددی می دانند از جمله عوامل مهـــــم تاثیرگــذار می شناسند. عناوینی همچون : تنوع ، آزادی عمل و بازخورد که به عبارتی در پر مایه شدن مشاغل به شدت موثرند!
ایمنی شغلی :
در بیانی کلی ، مفهوم ایمنی در مشاغل به معنای فارغ از خطر بودن تعبیر می شود و هر عاملی که بتواند خطرات محیط کار (اعم از جسمی ، روحی و روانی ) را از بین برده و یا به حد اقل برساند ، رضایت شغلی را افزایش می دهد.از این رو مواردی مانند نظم ، انصاف و امنیت عاطفی تضمین کننده ایمنی شغلی به شمار می روند و از سویی مواردی چون تبعیض و پارتی بازی و ... با خدشه دار نمودن شرایط مطمئن سازمانی ، می تواند احساس ناایمنی و نهایتا نارضایتی شغلی را به وجود آورد.
ارتقای شغلی :
یکی از پایدارترین یافته ها حاکی از این است که هر چه سطح شغل بالاتر باشد رضایت شغلی بیشتر است. از سویی به دلیل آنکه افراد غالبا دوستدارو خواستار ارتقای مقام و پیشرفت در کار خود هستند بنابراین برای افزایش رضایت در سازمانها بایستی در این باره چاره اندیشی شده و برنامه ریزی های دقیقی صورت و انجام پذیرد تا زمینه های ارتقای کارکنان سطوح مختلف در قالب فرآیندی منطقی فراهم گردد.
 بهره وری
 واژه بهره وری برای نخستین بار بوسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصاددان طرفدار مکتب فیزیوکراسی (حکومت طبیعت) بکار برده شد. وی با طرح جدول اقتصادی ، اقتدار هر دولــت را منـــوط به افزایش بهره وری در بخش کشاورزی می داند. در سال 1883 فرانسوی دیگری به نام لیتره بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. با شروع دوره نهضت مدیریت علمی در اوایل سالهای 1900، فردریک ونیسلو، تیلور و فرانک و لیلیان گیلبریث به منظور افزایش کارآیی ، درباره تقسیم کار ، بهبود روشها و تعیین زمان استاندارد، مطالعاتی را انجام دادند. کارآیی به عنوان نسبتی از زمان واقعی انجام کار به زمان استاندارد از پیش تعیین شده ، تعریف شد. بطور مثال اگر از فردی در 8 ساعت کار انتظار تولید 100 واحد محصول را داشته باشیم اما در عمل وی 96 واحد تولید کند، گفته می شود کارآیی او 96% است. در سال 1950 سازمان همکاری اقتصادی اروپا ، به طور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرد : (بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید. بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد.) سازمان بین المللی کار بهره وری را چنین تعریف کرده است : (بهره وری عبارتست از نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید : سرمایه، نیروی کار و مدیریت.) در این تعریف «مدیریت» بطور ویژه یکی از عوامل تولید در نظر گرفته شده است. نسبت تولید به هر کدام از این عوامل معیاری برای سنجش بهره وری محسوب می شود.
در اطلاعیه تشکیل مرکز بهره وری ژاپن در سال 1955 در ارتباط با بهبود بهره وری چنین بیان شده است: «حداکثر استفاده از منابع فیزیکی، نیروی انسانی و سایر عوامل به روشهای علمی بطوریکه بهبود بهره وری به کاهش هزینه تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگی همه آحاد ملت ، منجر شود. » از دید مرکز بهره وری ژاپن ، بهره وری یک اولویت و انتخاب ملی است که منجر به افزایش رفاه اجتماعی و کاهش فقر می گردد. مرکز بهره وری ژاپن از زمان تأسیس در سال 1955 نهضت ملی افزایش بهره وری در این کشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به جلو هدایت نموده است که عبارتند از : افزایش اشتغال ، همکاری بین نیروی کار و مدیریت ، توزیع عادلانه و برابر ثمره های بهبود بهره وری در میان مدیریت، نیروی کار و مصرف کنندگان.
در اواخر دهه 1970 و اوایل دهه 1980 مرکز بهره وری آمریکا تعریف زیر را ارائه داد:
قیمت تعدیل شده سود = بهره وری
رضایت شغلی و بهره وری
بر اساس آنچه گفته شد ، بدیهی است که رضایتمندی افراد از مشاغل خود ، نسبتی مستقیم با بهره وری دارد، برای تبیین بهتر این رابطه جا دارد به نقش سرمایه عظیم و ارزشمند نیروی انســــانی در بهره وری اشاره شود .انسان محور بهره وری است. کلیه سازمانها با هر ماموریتی که دارند باید بیشترین امکانات را به آموزش و پرورش انسانها از ابعاد مختلف ، اختصاص دهند ، مواردی همچون آموزشهای رفتاری –شغلی و تخصصی-قوانین و مقررات و آموزش شرح وظایف، آموزش فکر ، خودآموزی و دگر آموزی، آموزش خانواده به ترتیب تقویت کار گروهی ،تسلط بر شغل ، شناخت داخل و خارج سازمان، شناخت حدود و عمق وظایف ،نوآوری، پیدایش و توسعه اصل فرد و سازمان یاد گیرنده ، تفـــاهم فی ما بین خانواده ها ی شاغلین و سازمان را در پی خواهند داشت ، که در آخر به ایجاد و استقرار، پرورش و گسترش ، کاربردی شدن و استمرار بهره وری و در کل به ارتقای آن در سازمان خواهد انجامید. بنابراین ، رویکرد منظم و مستمر انطباق فرد مناسب با شغل مناسب در زمان مناسب که در برگیرنده هر دو مفهوم رضایت شغلی و بهره وری می باشد بهترین گزینه و راهکار به شمار می رود.
سخن پایانی
با تامل و تعمق در مطالبی که ذکر شد و با در نظر داشتن موضوع راهبری و هدایت منسجم سازمان به سوی اهداف ،که یــادآور نقش انکار ناپذیر و مهم مدیران است و این خود یقینا در پیـروزی یا شکــست برنامه ها به شدت موثر می باشد ، از دید نگارنده ، بهترین گزینه پیش روی مدیران برای صعود به قله موفقیت ، حرکت بر اساس سبک مدیریت مبتنی بر کرامت انسانی و بهره وری می باشد.
خداوند در ابتدای آیه مبارکه 70 از سوره 17 (الاسرا) می فرماید : « وَلَقَدْ کرَّمْنَا بَنِی آدَمَ ... » و به راستى ما فرزندان آدم را گرامى داشتیم ... آنگاه که کرامت انسانی یک فرد منظور نظر واقع شد ، رضایت فرد تامین شده است چرا که کرامت هدیه و امانت الهی است .این نوع مدیریت بر اصولی مانند : احترام قائل شدن به انسان، داشتن دیدگاه مثبت گرا به انسان، برقراری روابط انسانی قوی ، مشارکت دهی عملی کارکنان در تصمیم گیری ها، و اصل آموزش جامع و بالا بردن آگاهی کل کارکنان سازمان استوار می باشد. نتایجی که از مدیریت برمبنای کرامت انسانی حاصل می شود به طور خلاصه به قرار ذیل قابل شمارش است: 1- تقویت و بهبود تعلق خاطر به کار و سازمان 2- تقویت و بهبود اخلاق کار3- تقویت پرکاری(فرهنگ کار) 4- حاکم شدن استراتژی بهبود دائم درسازمان5- تقویت کار جمعی خودجوش از طریق نظام انگیزشی،استقرار نظام پیشنهادها و ... 6- کاهش شایعه و تشنج روانی در سازمان از طریق مکانیزم اطلاع رسانی به سطوح مختلف صرف نظر از پست و موقعیت آنها 7- رفع اضطراب از محیط کار از طریق آموزش های رفتاری و توجه به امنیت شغلی کارکنان و فراهم نمودن امکان ابراز نظرات و تلفیق سازمان رسمی و غیر رسمی 8- کاهش تخلفات و حوادث ناشی از کار 9- جایگزینی کنترل کیفیت با تولید کیفیت 10- کاهش مصارف مواد و انرژی (مادی و معنوی) که تمامی آنچه شمرده شد به ایجاد و استقرار، پرورش و گسترش ، کاربردی شدن و استمرار بهره وری و در کل به ارتقای آن در سازمان خواهد انجامید.
منابع :
سلطانی- ایرج 1341 /کتاب بهره وری منابع انسانی /اصفهان ،انتشارات ارکان،1384 .
کینان- کیت /کتاب چگونه در کارمندان انگیزه ایجاد کنیم ؟/ترجمه قاسم کریمی ،تهران،انتشارات قدیانی،1377.
هومن – حیدرعلی، 1311 / کتاب تهیه و استاندارد ساختن مقیاس سنجش رضایت شغلی /تهران ، مرکز آموزش مدیریت دولتی ، 1381 .


  نظرات ()
آمار سازمان سنجش درباره کارشناسی ارشد گرایش مدیریت صنعتی و تکنولوژی سال 1387 نویسنده: مصطفی نوروزی - سه‌شنبه ۱۱ اسفند ۱۳۸۸

میانگین نمره کل پذیرفته شدگان گرایش مدیریت صنعتی در دوره روزانه به تفکیک دانشگاه

توضیحات

میانگین نمره کل

دانشگاه

-

6645

دانشگاه اصفهان

-

6591

دانشگاه بین المللی امام خمینی قزوین

-

7487

دانشگاه تربیت مدرس

گرایش تحقیق در عملیات

7886

دانشگاه تهران

گرایش تولید

8278

دانشگاه تهران

-

5952

دانشگاه خلیج فارس- بوشهر

گرایش تحقیق در عملیات

7408

دانشگاه شهید بهشتی

گرایش تولید

7711

دانشگاه شهید بهشتی

گرایش تحقیق در عملیات

7281

دانشگاه شیراز

گرایش تحقیق در عملیات

7189

دانشگاه علامه طباطبایی

گرایش تولید

7176

دانشگاه علامه طباطبایی

گرایش تولید

6315

دانشگاهه فردوسی مشهد

-

6136

دانشگاه گیلان

گرایش مدیریت تولید و عملیات

6420

دانشگاه مازندران

-

6201

دانشگاه یزد

میانگین نمره کل پذیرفته شدگان گرایش مدیریت تکنولوژی در دوره روزانه

توضیحات

میانگین نمره کل

دانشگاه

گرایش انتقال تکنولوژی

7019

دانشگاه علامه طباطبایی

میانگین نمره کل پذیرفته شدگان گرایش مدیریت صنعتی در دوره شبانه به تفکیک دانشگاه

توضیحات

میانگین نمره کل

دانشگاه

-

5346

دانشگاه اصفهان

-

5696

دانشگاه بین المللی امام خمینی (ره)- قزوین

-

6375

دانشگاه تربیت مدرس

گرایش تحقیق در عملیات

6630

دانشگاه تهران

گرایش تولید

6802

دانشگاه تهران

-

5895

دانشگاه خلیج فارس-بوشهر

گرایش تحقیق در عملیات

6216

دانشگاه شهید بهشتی

گرایش تولید

6814

دانشگاه شهید بهشتی

تحقیق در عملیات

6355

دانشگاه شیراز

گرایش تحقیق در عملیات

6384

دانشگاه علامه طباطبایی

گرایش تولید

6593

دانشگاه علامه طباطبایی

گرایش تولید

6006

دانشگاه فردوسی مشهد

-

6012

دانشگاه گیلان

گرایش مدیریت تولید و عملیات

5546

دانشگاه مازندران

-

5215

دانشگاه یزد

میانگین نمره کل پذیرفته شدگان گرایش مدیریت تکنولوژی در دوره شبانه

توضیحات

میانگین نمره کل

دانشگاه

گرایش انتقال تکنولوژی

5905

دانشگاه علامه طباطبایی

میانگین نمره کل پذیرفته شدگان گرایش مدیریت صنعتی موسسات آموزش عالی غیر انتفاعی و غیر دولتی

توضیحات

میانگین نمره کل

نام موسسه

فقط زن- گرایش مالی

5622

موسسه آموزش عالی غیرانتفاعی و غیر دولتی ارشاد دماوند

فقط مرد- گرایش مالی

5559

موسسه آموزش عالی غیرانتفاعی و غیر دولتی ارشاد دماوند

-

5467

موسسه آموزش عالی غیرانتفاعی و غیردولتی جهاد دانشگاهی- واحد یزد

-

5621

موسسه آموزش عالی غیرانتفاعی و غیردولتی کار- قزوین

منبع: مجموعه سوالات و پاسخ های تشریحی آزمون های کارشناسی ارشد، مجموعه مدیریت، سازمان سنجش آموزش کشور، چاپ اول، دی ماه 1387

  نظرات ()
آمار سازمان سنجش درباره کنکور کارشناسی ارشد گرایش مدیریت بازرگانی سال 1387 نویسنده: مصطفی نوروزی - سه‌شنبه ۱۱ اسفند ۱۳۸۸

آمار سازمان سنجش درباره کنکور کارشناسی ارشد گرایش مدیریت بازرگانی سال 1387

 

میانگین نمره کل پذیرفته شدگان گرایش مدیریت بازرگانی در دوره روزانه به تفکیک دانشگاه

توضیحات

میانگین نمره کل

دانشگاه

گرایش بازاریابی

6157

دانشگاه اصفهان

گرایش مدیریت تحول

5945

دانشگاه اصفهان

گرایش مدیریت مالی

6363

دانشگاه اصفهان

فقط زن- گرایش بازاریابی

6281

دانشگاه الزهرا

فقط زن- گرایش مدیریت مالی

6069

دانشگاه الزهرا

گرایش بازاریابی

6508

دانشگاه تبریز

-

6814

دانشگاه تربیت مدرس

گرایش بازاریابی

7267

دانشگاه تهران

گرایش بازرگانی بین المللی

7297

دانشگاه تهران

محل تحصیل قم

6268

دانشگاه تهران

گرایش بازاریابی

5917

دانشگاه سمنان

گرایش مدیریت تحول

5745

دانشگاه سیستان و بلوچستان

گرایش مدیریت مالی

5859

دانشگاه سیستان و بلوچستان

گرایش بازاریابی بین الملل

5988

دانشگاه شاهد

گرایش مالی

6185

دانشگاه شاهد

-

6007

دانشگاه شهید باهنرکرمان

گرایش بازاریابی

7052

دانشگاه شهید بهشتی

گرایش بازرگانی بین الملل

6947

دانشگاه شهید بهشتی

گرایش بازاریابی

5835

دانشگاه شهید چمران اهواز

گرایش مالی

6173

دانشگاه شهید چمران اهواز

گرایش بازاریابی

6861

دانشگاه علامه طباطبایی

گرایش بازرگانی بین المللی

6950

دانشگاه علامه طباطبایی

گرایش مدیریت بیمه

6541

دانشگاه علامه طباطبایی

گرایش مدیریت تحول

6586

دانشگاه علامه طباطبایی

گرایش بازرگانی بین المللی

6042

دانشگاه فردوسی مشهد

گرایش مدیریت تحول

5953

دانشگاه فردوسی مشهد

-

6235

دانشگاه مازندران

گرایش مدیریت مالی

6119

دانشگاه یزد

میانگین نمره کل پذیرفته شدگان گرایش مدیریت بازرگانی در دوره شبانه به تفکیک دانشگاه

توضیحات

میانگین نمره کل

دانشگاه

گرایش بازاریابی

5464

دانشگاه اصفهان

گرایش مدیریت تحول

5802

دانشگاه اصفهان

گرایش مدیریت مالی

5338

دانشگاه اصفهان

فقط زن- گرایش بازاریابی

6094

دانشگاه الزهرا

فقط زن- گرایش مدیریت مالی

5992

دانشگاه الزهرا

گرایش بازاریابی

5771

دانشگاه تبریز

-

6479

دانشگاه تهران

گرایش بازاریابی

6209

دانشگاه تهران

گرایش بازرگانی بین المللی

5947

دانشگاه تهران

محل تحصیل قم

5742

دانشگاه سمنان

گرایش بازاریابی

5597

دانشگاه سیستان و بلوچستان

گرایش مدیریت تحول

5584

دانشگاه سیستان و بلوچستان

گرایش مدیریت مالی

5622

دانشگاه شاهد

گرایش بازاریابی بین الملل

5792

دانشگاه شاهد

گرایش مالی

5662

دانشگاه شهید باهنرکرمان

-

6417

دانشگاه شهید بهشتی

گرایش بازاریابی

6428

دانشگاه شهید بهشتی

گرایش بازرگانی بین الملل

5658

دانشگاه شهید چمران اهواز

گرایش بازاریابی

5673

دانشگاه شهید چمران اهواز

گرایش مالی

6005

دانشگاه علامه طباطبایی

گرایش بازاریابی

6296

دانشگاه علامه طباطبایی

گرایش بازرگانی بین المللی

5909

دانشگاه علامه طباطبایی

گرایش مدیریت بیمه

6111

دانشگاه علامه طباطبایی

گرایش مدیریت تحول

5829

دانشگاه فردوسی مشهد

گرایش بازرگانی بین المللی

5713

دانشگاه فردوسی مشهد

گرایش مدیریت تحول

5765

دانشگاه مازندران

-

5366

دانشگاه یزد

میانگین نمره کل پذیرفته شدگان گرایش مدیریت بازرگانی در دوره نیمه حضوری

توضیحات

میانگین نمره کل

دانشگاه

-

5733

دانشگاه تربیت مدرس

 

میانگین نمره کل پذیرفته شدگان گرایش مدیریت بازرگانی موسسات آموزش عالی غیر انتفاعی و غیردولتی

توضیحات

میانگین نمره کل

نام موسسه

گرایش بازرگانی بین المللی

5251

موسسه آموزش عالی غیرانتفاعی و غیر دولتی ارس- تبریز

گرایش مدیریت مالی

5252

موسسه آموزش عالی غیرانتفاعی و غیر دولتی ارس- تبریز

فقط زن

5426

موسسه آموزش عالی غیرانتفاعی و غیر دولتی ارشاد- دماوند

فقط مرد

5374

موسسه آموزش عالی غیرانتفاعی و غیر دولتی ارشاد دماوند

گرایش بازرگانی بین المللی

5151

موسسه آموزش عالی غیرانتفاعی و غیر دولتی الغدیر- تبریز

گرایش مدیریت مالی

5229

موسسه آموزش عالی غیرانتفاعی و غیر دولتی الغدیر - تبریز

منبع: مجموعه سوالات و پاسخ های تشریحی آزمون های کارشناسی ارشد، مجموعه مدیریت، سازمان سنجش آموزش کشور، چاپ اول، دی ماه 1387

  نظرات ()
منابع کنکور کارشناسی ارشد مدیریت دولتی نویسنده: مصطفی نوروزی - سه‌شنبه ۱۱ اسفند ۱۳۸۸

تئوری مدیریت
    * مدیریت عمومی، تألیف دکتر الوانی
    * مبانی سازمان و مدیریت، تألیف دکتر رضائیان
    * مدیریت رفتار سازمانی، تألیف دکتر رضائیان
    * مبانی فلسفی و تئوری های رهبری و رفتار سازمانی، تألیف دکتر افجه ای
    * مدیریت منابع انسانی، تألیف دکتر سعادت
    * رفتار سازمانی، تألیف رابینز، ترجمة اعرابی، پارسائیان
    * رفتار سازمانی، تألیف بلانچارد، ترجمة علاقه مند
    * تئوری سازمان، تألیف رابینز، ترجمة الوانی، دانایی فرد
    * مدیریت منابع انسانی، تألیف دکتر سید جوادین
    * مدیریت منابع انسانی، تألیف دکتر میرسپاسی
    * تئوری سازمان، تألیف دفت ترجمة پارسائیان، اعرابی
    * تجزیه و تحلیل و طراحی سیستم ها، تألیف دکتر رضائیان

   
زبان عمومی و تخصصی
الف. زبان تخصصی
    * زبان تخصصی مدیریت (مقدماتی و پیشرفته)، تألیف دکتر داور ونوس
    * 1000 تست زبان تخصصی مدیریت، تألیف دکتر داور ونوس
    * تخصصی مدیریت، تألیف مهندس آرمان اشراقی
    * کتاب اصول مدیریت Koontz
    * کتاب متون تخصصی مدیریت عمومی به زبان انگلیسی (خلاصه کتاب Stoner)، گردآوری دکتر اسماعیل پور و مهندس اشراقی
ب. زبان عمومی
    * زبان عمومی ارشد، تألیف مهندس آرمان اشراقی
    * کتاب 504 واژة انگلیسی مطلقاً ضروری
    * کتاب واژگان ضروری برای تافل Barrons

ریاضی
    * ریاضیات و کاربرد آن در مدیریت (2 جلد)، تألیف جمشید صالحی، ایرج ابراهیمی
    * کتاب تست و خلاصة درس ریاضیات کارشناسی ارشد، تألیف دکتر نیکوکار
    * ریاضیات، تألیف دکتر ناصحی فر
    * کتاب تست ریاضی، تألیف دکتر هادی رنجبران
    * کتاب تست و خلاصة درس ریاضیات مدیریت، تألیف دکتر عالم تبریز
    * کتاب درس و تست ریاضیات، تالیف دکتر محمودیان

آمار
    * آمار و کاربرد آن در مدیریت (2 جلد)، تألیف دکتر عادل آذر
    * آمار و کاربرد آن در مدیریت (2 جلد)، تألیف جمشید صالحی، ایرج ابراهیمی
    * کتاب تست و خلاصة درس آمار، تألیف مهندس ابراهیمی
    * کتاب تست های طبقه بندی شدة آمار، تألیف هادی رنجبران
    * آمار و کاربرد آن در مدیریت 1 و 2، تألیف دکتر محمد آقایی

اقتصاد خرد
    * اقتصاد خرد، تألیف دومینیک سالواتوره
    * درس و تست اقتصاد خرد، تألیف دکتر نظری
    * 2000 تست اقتصاد خرد، تألیف دکتر نظری

اقتصاد کلان
    * تئوری اقتصاد کلان (1)، تألیف محمد روزبهان
    * درس و تست اقتصاد کلان، تألیف دکتر نظری
    * 2000 تست اقتصاد کلان، تألیف دکتر نظری
  
مالیه و بودجه :
مالیه عمومی
    * مالیه عمومی :دکتر تقوی وابوطالب
    * مالیه عمومی :دکتر خورشیدی
    * مالیه عمومی و بودجه :دکتر عزیزی
بودجه
    * بودجه وبودجه ریزی( بهمراه مجموعه تستهای کنکور کارشناسی ارشد سراسری و آزاد) داود کیا کجوری(
    * بودجه: دکتر مرتضی موسی خانی و مسعود منشی زاده
    * بودجه ریزی دولتی در ایران: علیرضا فرزیب

حسابداری دولتی
    * حسابدای دولتی و کنترلهای مالی دولتی :دکتر جعفر باباجانی
    * اصول و کاربرد حسابداری دولتی در سازمانهای غیر انتفاعی :اقوامی و باباخانی

آزمون کارشناسی ارشد این رشته در دانشگاه دولتی اواسط بهمن ماه و در دانشگاه آزاد اسلامی اردیبهشت ماه برگزار می گردد.

  نظرات ()
میانگین نمره کل پذیرفته شدگان گرایش مدیریت مالی در دوره روزانه به تفکیک دانشگاه نویسنده: مصطفی نوروزی - سه‌شنبه ۱۱ اسفند ۱۳۸۸

آمار سازمان سنجش درباره کنکور کارشناسی ارشد گرایش مدیریت مالی سال 1387

 

 

توضیحات

میانگین نمره کل

دانشگاه

-

6608

دانشگاه اصفهان

-

8252

دانشگاه تهران

-

7656

دانشگاه شهید بهشتی

-

7390

دانشگاه علامه طباطبایی

-

6740

دانشکده علوم اقتصادی

میانگین نمره کل پذیرفته شدگان گرایش مدیریت مالی در دوره شبانه به تفکیک دانشگاه

توضیحات

میانگین نمره کل

دانشگاه

-

5758

دانشگاه اصفهان

-

9603

دانشگاه تهران

-

6563

دانشگاه شهید بهشتی

-

6471

دانشگاه علامه طباطبایی

منبع: مجموعه سوالات و پاسخ های تشریحی آزمون های کارشناسی ارشد، مجموعه مدیریت، سازمان سنجش آموزش کشور، چاپ اول، دی ماه 1387

  نظرات ()
آمار سازمان سنجش درباره کنکور کارشناسی ارشد گرایش مدیریت بحران سال 1387 نویسنده: مصطفی نوروزی - سه‌شنبه ۱۱ اسفند ۱۳۸۸

 

میانگین نمره کل پذیرفته شدگان گرایش مدیریت بحران در دوره روزانه

توضیحات

میانگین نمره کل

دانشگاه

با ضرایب رشته مدیریت دولتی

6735

دانشگاه شهید باهنرکرمان

میانگین نمره کل پذیرفته شدگان گرایش مدیریت بحران در دوره شبانه

توضیحات

میانگین نمره کل

دانشگاه

-

6253

دانشگاه شهید باهنر کرمان

منبع: مجموعه سوالات و پاسخ های تشریحی آزمون های کارشناسی ارشد، مجموعه مدیریت، سازمان سنجش آموزش کشور، چاپ اول، دی ماه 1387

  نظرات ()
آمار سازمان سنجش درباره کنکور کارشناسی ارشد گرایش مدیریت دولتی سال 1387 نویسنده: مصطفی نوروزی - سه‌شنبه ۱۱ اسفند ۱۳۸۸

آمار سازمان سنجش درباره کنکور کارشناسی ارشد گرایش مدیریت دولتی سال 1387

 

میانگین نمره کل پذیرفته شدگان گرایش مدیریت دولتی در دوره روزانه به تفکیک دانشگاه

توضیحات

میانگین نمره کل

دانشگاه

-

7826

دانشگاه تربیت مدرس

-

8432

دانشگاه تهران

گرایش مدیریت تحول- محل تحصیل قم

7417

دانشگاه تهران

گرایش مدیریت نیروی انسانی- محل تحصیل قم

7375

دانشگاه تهران

-

6985

دانشگاه سیستان و بلوچستان

-

6990

دانشگاه شاهد

گرایش مدیریت سیستمهای اطلاعاتی

8322

دانشگاه شهید بهشتی

گرایش مدیریت منابع انسانی

7888

دانشگاه شهید بهشتی

-

7867

دانشگاه علامه طباطبایی

 

میانگین نمره کل پذیرفته شدگان گرایش مدیریت دولتی در دوره شبانه به تفکیک دانشگاه

توضیحات

میانگین نمره کل

دانشگاه

-

7000

دانشگاه تهران

گرایش مدیریت تحول-قم

6647

دانشگاه تهران

گرایش مدیریت نیروی انسانی-قم

6262

دانشگاه تهران

-

5996

دانشگاه سیستان و بلوچستان

-

6336

دانشگاه شاهد

گرایش مدیریت سیستم های اطلاعاتی

7138

دانشگاه شهید بهشتی

گرایش مدیریت منابع انسانی

7017

دانشگاه شهید بهشتی

-

7053

دانشگاه علامه طباطبایی

 

میانگین نمره کل پذیرفته شدگان گرایش مدیریت دولتی در دوره نیمه حضوری

توضیحات

میانگین نمره کل

دانشگاه

-

6005

دانشگاه علامه طباطبایی

 

میانگین نمره کل پذیرفته شدگان گرایش مدیریت دولتی دانشگاه پیام نور

توضیحات

میانگین نمره کل

نام مرکز

گرایش تشکیلات و روش ها

6086

مرکز تحصیلات تکمیلی تهران

گرایش مدیریت تحول

6045

مرکز تحصیلات تکمیلی تهران

گرایش مدیریت منابع انسانی

6132

مرکز تحصیلات تکمیلی تهران

-

5918

مرکز شیراز

  نظرات ()
آمار سازمان سنجش درباره کارشناسی ارشد گرایش مدیریت فناوری اطلاعات IT سال 1387 نویسنده: مصطفی نوروزی - سه‌شنبه ۱۱ اسفند ۱۳۸۸

 

میانگین نمره کل پذیرفته شدگان گرایش مدیریت فناوری اطلاعات در دوره روزانه به تفکیک دانشگاه

توضیحات

میانگین نمره کل

دانشگاه

فقط زن-گرایش سیستم های اطلاعات پیشرفته

6645

دانشگاه الزهرا (س)

فقط زن-گرایش سیستم های اطلاعات پیشرفته

6591

دانشگاه الزهرا (س)

-

7487

دانشگاه تربیت مدرس

-

7886

دانشگاه تهران

گرایش مدیریت کیفیت فراگیر

8278

دانشگاه سیستان و بلوچستان

-

5952

دانشگاه شهید بهشتی

فقط زن-گرایش سیستم های اطلاعات پیشرفته

7408

دانشگاه علامه طباطبایی

میانگین نمره کل پذیرفته شدگان گرایش مدیریت فناوری اطلاعات در دوره شبانه به تفکیک دانشگاه

توضیحات

میانگین نمره کل

دانشگاه

فقط زن- گرایش سیستمهای اطلاعات پیشرفته

5431

دانشگاه الزهرا(س)

فقط زن- گرایش سیستمهای اطلاعات پیشرفته

5856

دانشگاه الزهرا(س)

-

6057

دانشگاه تربیت مدرس

-

6780

دانشگاه تهران

گرایش مدیریت کیفیت فراگیر

5114

دانشگاه سیستان و بلوچستان

-

6192

دانشگاه شهید بهشتی

گرایش سیستمهای اطلاعات پیشرفته

5946

دانشگاه علامه طباطبایی

میانگین نمره کل پذیرفته شدگان گرایش مدیریت فناوری اطلاعات در دوره نیمه حضوری

توضیحات

میانگین نمره کل

دانشگاه

دوره

-

5716

دانشگاه تربیت مدرس

نیمه حضوری

میانگین نمره کل پذیرفته شدگان گرایش مدیریت فناوری اطلاعات دانشگاه پیام نور

توضیحات

میانگین نمره کل

نام مرکز

-

5581

مرکز تحصیلات تکمیلی تهران

میانگین نمره کل پذیرفته شدگان گرایش مدیریت فناوری اطلاعات واحد بین الملل دانشگاه ها

توضیحات

میانگین نمره کل

نام موسسه

-

5014

واحد بین المللی دانشگاه سیستان و بلوچستان(چابهار)

میانگین نمره کل پذیرفته شدگان گرایش مدیریت فناوری اطلاعات دوره مجازی

توضیحات

میانگین نمره کل

نام موسسه

-

3973

دانشگاه سیستان و بلوچستان

-

5078

دانشگاه شهید بهشتی

-

4334

موسسه آموزش عالی و غیرانتفاعی و غیر دولتی مجازی فارابی- چالوس

گرایش سیستمهای اطلاعات پیشرفته

4967

موسسه آموزش عالی و غیرانتفاعی و غیردولتی مهر البرز-تهران4614

گرایش مدیریت منابع انسانی

4614

موسسه آموزش عالی و غیرا4478نتفاعی و غیردولتی مهر البرز-تهران

گرایش نظام کیفیت فراگیر

4478

موسسه آموزش عالی و غیرانتفاعی و غیردولتی مهر البرز-تهران

منبع: مجموعه سوالات و پاسخ های تشریحی آزمون های کارشناسی ارشد، مجموعه مدیریت، سازمان سنجش آموزش کشور، چاپ اول، دی ماه 1387

  نظرات ()
مطالب اخیر برنامه میان ترمهای دانشگاه پیام نور قهاوند نمونه سئوالات درس روابط کار در سازمان نمونه سئوالات درس مدیریت شهرداریها و سازمانهای محلی نمونه سئوالات درس فراگرد کنترل و تنظیم بودجه نمونه سئوال درس مدیریت تعاونی ها دانشگاه علمی کاربردی امور زندان ها دانلود کتاب ۲۰ نکته که در مورد وب و مرورگرها یاد گرفتم محورهای مورد نظر برای تحقیق در مدیریت دولتی: معرفی کتاب : سازماندهی و اصلاح تشکیلات و روشها نمونه سئوالات درس روابط کار در سازمان
کلمات کلیدی وبلاگ مدیریت دولتی (۱٢) مدیریت زمان (۸) مدیریت پروژه (٧) مقاله (٧) دوره روزانه (٧) دوره نیمه حضوری (٧) میانگین نمره کل پذیرفته شدگان (٦) دانشگاه پیام نور قهاوند (٦) ددانلود رایگان (٦) مدیریت (٥) پیام نور (٤) قانون پارکینسون (٤) parkinson's law (٤) مدیریت فناوری اطلاعات (۳) مدیریت صنعتی و تکنولوژی (۳) قهاوند (۳) مدیریت منابع انسانی (۳) تاریخ میا ن ترمهای دانشگاه پیام نور قهاوند (۳) دانلود نمونه سئوالات (۳) پیام نور قهاوند (۳) دانلود خلاصه درس (٢) آموزش نرم افزار spss (٢) مصطفی نوروزی (٢) حمایت از پایان نامه های کارشناسی ارشد (٢) کنفرانس ها و همایش ها (٢) پایان نامه های مورد حمایت (٢) پایان نامه های تحصیلات تکمیلی (٢) پاورپوینتهای مدیریتی (٢) روابط کار در سازمان (٢) مدیریت تغییر (٢) مدیریت بازرگانی (٢) powerpoint (٢) it (٢) مدیریت استراتژیک (٢) پایان نامه ارشد (٢) منابع کنکور کارشناسی ارشد مدیریت دولتی (٢) ماموریت یا رسالت (٢) بیانیه ماموریت شرکتهای خارجی (٢) پاور پوینتهای مدیریت استراتژیک (۱) پاورپوینت مدیریت استراتزیک شرکت دل (deel) (۱) دانشگاههای دولتی (۱) swiss cheese (۱) اصل پنیر سوئیسی (۱) قانون 10 به 90: (۱) اصل پارتو (قانون 80 به 20) (۱) تکنیک ۱۰-۱۰-۱۰ (۱) gtd (۱) اصل تداخل (۱) بحث پرآموزی (۱) دانلود جزوه (۱) خط مشی (۱) تحقیقات اجتماعی (۱) اینترنت و وب (۱) peter drucker (۱) اعلام برنامه (۱) تئوریهای مدیریت (۱) فضای کسب و کار (۱) مجید کشاورزی (۱) بهره وری و رضایت شغلی (۱) خلاصه دروس (۱) زهرا حمیدزاده (۱) جمعیت شهرهای ایران (۱) شهرداریها (۱) نظریه های مدیریت (۱) نمونه سئولات (۱) تصمیم گیری (۱) کارآفرینی (۱) erp (۱) برنامه ریزی منابع سازمانی (۱) پاورپوینت (۱) google (۱) yahoo (۱) شهرداری تهران (۱) مدیریت مالی (۱) فناوری اطلاعات (۱) تحقیق (۱) اخبار (۱) دانلود (۱) آمار (۱) تحقیق در عملیات (۱) رهبری (۱) کتاب انگلیسی (۱) دانلود کتاب (۱) نرم افزار های کاربردی (۱) مدیریت بحران (۱) پست الکترونیک (۱) مدیریت دانش (۱) مدیریت کیفیت (۱) اراک (۱) اثربخش (۱) مدیریت شهری (۱) کاربرد کامپیوتر (۱) پیتر دراکر (۱) فرآیند خط مشی گزاری (۱) امید حسینی (۱) برنامه‌ریزی پویا (۱) آنالیز چند معیاره، (۱) تصمیم گیری چند معیاره، (۱) مدل سازی، (۱) شبکه های عصبی، (۱) پارس بوک (۱) مجلات isi (۱) وازه نامه (۱) منابع دکتری مدیریت (۱) دکتر حسین رحمان سرشت (۱) منابع دکتری مدیریت رسانه (۱) منابع دکتری رشته مدیریت دولتی دانشگاه آزاد (۱) celebrating the life and works (۱) تاریخچه مدیریت (۱) مدیریت امورفنی ، عمرانی و استاندارد سازی (۱) معرفی اساتید مدیریت (۱) دکتر مصطفی علی میری (۱) دانشگاه کار آفرینی (۱) نرم افزار تحلیل آماری (۱) اثربخشی اقتصادی (۱) سازمانهای رسانه ای (۱) رشته مدیریت دولتی (۱) کنفرانس حسابداری و مدیریت (۱) مهلتد ارسال مقالات (۱) کنفرانس مدیریت استراتژیک و تحول (۱) عبدالصمد کرامت فر موضوع: طراحی وب سایت (۱) دانلود کتاب چگونه یک وب سایت رایگان بسازیم (۱) مطالعات کاربردی صنعتی و معدنی (۱) مهندس ناجی (۱) دانشگاه علمی کاربردی (امور زندانها) (۱) اعلام تعطیلی کلاس (۱) لیست سیاه وزارت علوم (۱) حقیقی محمدعلی (۱) مومن مایانی زهرا (۱) سازماندهی و اصلاح تشکیلات و روشها (۱) دانشجویان دانشگاه علمی کاربردی (۱) امور زندانها (۱) برنامه میان ترمها (۱) مباحث ویژه مدیرت دولتی (۱) کاربرد کامپیوتر در مددکاری (۱) کاربرد کامپیوتر در علوم اجتماعی (۱) تست های درس مبانی مدیریت (۱) کارشناس ارشد مدیریت دولتی (۱) مباحث ویژه در مدیریت دولتی (۱) منابع درس (۱) درس فراگرد کنترل و تنظیم بودجه (۱)
دوستان من پايگاه انصار المهدی جوان همدان منابع مدیریت دولتی جامعه متخصصین آکادمی تخصصی مدیریت استرات}یک ایران وبلاگ شخصی عیسی ذوقی خبوشان مرجع الکترونیکی علوم مدیریت ایران اي اس اي ژورنال روستای پرلوک پرتال زیگور طراح قالب