مصطفی نوروزی
تماس با من
پروفایل من
نویسنده (های) وبلاگ مصطفی نوروزی
آرشیو وبلاگ
      علوم مدیریت-ارایه مطالب آموزشی مناسب ومقالات جهت دانشجویان (درباره علوم مدیریت ومنابع کارشناسی و کارشناسی ارشد این رشته)
تاریخ میا ن ترمهای دانشگاه پیام نور قهاوند نویسنده: مصطفی نوروزی - پنجشنبه ٦ آذر ۱۳٩۳
   
     
     
  نظرات ()
تاریخ میا ن ترمهای دانشگاه پیام نور قهاوند نویسنده: مصطفی نوروزی - پنجشنبه ٦ آذر ۱۳٩۳

  نظرات ()
دانلود رایگان کتاب زبان انگلیسی عمومی پیام نور نویسنده: مصطفی نوروزی - شنبه ۱ آذر ۱۳٩۳

لطفا جهت دانلود رایگان کتاب زبان انگلیسی عمومی کلیک کنید

  نظرات ()
مباحث ویژه در مدیریت دولتی (رشته مدیریت دولتی) نویسنده: مصطفی نوروزی - شنبه ۱٧ آبان ۱۳٩۳
مباحث ویژه در مدیریت دولتی

کتاب : مباحث ویژه در مدیریت دولتی.دکتر الوانی



هدف

هدف از این درس آشنائی دانشجویـان با ویژگی هـا و

موقعیت ها ومسائل جاری سازمانهای دولتی و پیوندی

بیــن نظــر وعمل و افــزایش دانـش و مهـارت عقلــی

دانشجویـان است در این راسـتا ضمن تعاریـف قضیه

سازمانی تعدادی از قضایا ومسائل و مشکلات سازمانها

همراه با ارائه راه حلها پرداخته خواهد شد .

مقدمه

امروزه دگرگونی شایان توجهی در روندی که ثقل آن بیشتر به سوی نظریه پردازی متمایل بوده رخ داده است وتوجه وتاکید بر واقعیتهای ملموس دنیای سازمانی در برنامه ریزیهای مربوط به آموزش رشته مدیریت روند رو به رشدی رایافته است در حقیقت با چنین تمهیدی است که فر گیرنگان دانش مدیریت را می توان به گونهای آماده ساخت که فاصله طولانی بین نظر وعمل را پل زنند و به مدد نظریه های سازگار با ویژگیهای موقعیتی که در آن قرار دارند به حل معضلات واقعی بپردازند وعلم خویش را کاربرد عملی بخشند.




در مدیریت دانش ومهارت هر دو ضروری هستندتاکید بر یکی وغفلت از دیگری به عدم تعادل می انجامد. به منظور نزدیکتر کردن علم وتجربه در اموزش مدیریت کارهایی از قبیل:>> بازدید از محیطهای کاری تحقیق در مورد مشکلات موجود در سازمانها استفاده از مدیران مجرب برای تدریس جنبه های علمی مدیریت استفاده از دو مدرس برای تدریس جنبه های نظری وعلمی یک درس دوره های کار آموزی ضمن تحصیل <<صورت گرفته است.

فصل اول

هدف کلی :

آشنایی با روش مورد پژوهی به عنوان یکی از روشهای آموزشی در مدیریت وچگونگی تهیه و تنظیم قضایای مربوط به مدیریت وهمچنین آشنایی با نحوه تجزیه و تحلیل قضایای سازمانی

تعریف قضیه

قضیه عبات است از شرح یک سلسله حقایق در زمینه رویدادهایی واقعی وتوصیف مشکلات آنها که به منظور تجزیه وتحلیل نتیجه گیری وراه حل یابی گرد آوری شده است .

نحوه تدوین قضیه (قضیه نگاری)

برای تدوین قضیه سازمانی طی مراحل زیر ضروری است:

.مرحله اول: دریافت وتبییین مشکل

.مرحله دوم:جمع اوری اطلاعات درباره مشکل

.مرحله سوم: تدوین نهایی قضیه

مرحله اول: دریافت وتبییین مشکل


برای تبیین مشکل باید به محیط واقعی سازمان وارد شد واز مبان مسائل ومشکلات آن یکی را برگزیدودر قالب قضیه تنظیم کرد .البته تدوین کننده قضیه خود بایستی از تخصصهای مربوط به سازمانی که در آن به تنظیم قضیه مشغول است آگاهی نسبی داشته باشد تا بتواند مشکل را به درستی درک کرده وتبیین نماید.

مرحله دوم:جمع اوری اطلاعات درباره مشکل

در تدوین قضیه میتوان از روشهای مصاحبه و مشاهده مدد جست.به طور کلی بایستی نکات زیر را در مصاحبه رعایت کرد:

1)به آنچه مصاحبه شونده می گوید دقیقا گوش داد.

2)به آنچه مصاحبه شونده از گفتنش ابا دارد توجه کرد.

3)به آنچه مصاحبه شونده بدون کمک مصاحبه گر نمی تواند ابراز کند التفات نمود واو را در این راه یاری کرد.

مرحله سوم: تدوین نهایی قضیه


در این مرحله قضیه نگار با توجه به یافته هایی که در مراحل پیشین به دست آورده است نسبت به تدوین نهایی قضیه اقدام میکند. قضیه نگار بایستی ملاحظاتی را در این مورد رعایت کند.






1) عنوان قضیه:

عنوان انتخابی باید کوتاه ورسا دلنشین وگیرا نمایانگر محتوای

قضیه وبر انگیزنده حس کنجکاوی در خواننده قضیه باشد.




2) طول قضیه سازمانی:

در مورد میزان تفضیلی بودن قضایا نمی توان حد معینی را ذکر کرد.قضیه بایستی حاوی مطالب اساسی بوده وصرفا اطلاعاتی در قضیه گنجانده شود که اولا در شناخت موقعیت وثانیا در حل قضیه مؤثر باشد.






3) ویژگیهای زمانی ومکانی:

هر قضیه بایستی دارای یک چهار چوب زمانی باشد. برای تجزیه وتحلیل قضایا زمان آنها بسیار مهم و تعیین کننده است زیرا ویژگیهای زمانی مختلف استناجات متفاوتی را در پی دارد.






قضیه بایستی به نحوی تنظیم شود که در کسی که آن را بررسی میکند انگیزه پاسخ به وجود آورد .




5) ارائه اطلاعات کمی و کیفی:

در تدوین قضیه بایستی داده های کمی و آماری از یک سو و اطلاعات کیفی و توصیفی از سوی دیگر گنجانده شود بنابراین قضیه بایستی به گونه ای تنظیم شود که اطلاعات کافی را درباره شقوق مختلف و بدیلهای گوناگون در اختیار مخاطب قرار دهد تا وی بتواند نسبت به انتخاب اصلح و گزینش بهترین راه حل اقدام کند.

نحوه تجزیه و تحلیل قضیه

برای تجزیه وتحلیل قضیه طی مراحل زیر ضروری است:


1) مطالعه دقیق قضیه وتبیین مشکل

 برای بررسی قضیه میتوان ابتدا با مرور اجمالی با شخصیتهای اصلی و رویدادهای مهم ونکات حساس مشکل آشنا شدو مشکل ومسئله را از قضیه مطروحه منتزع کرده ونسبت به تعریف وتبیین دقیق آن اقدام کرد.

2)تعیین راه حلهای مختلف جهت حل مشکل

در این مرحله تحلیلگر قضیه با استعانتاز قوه بینش ودرک خود به مدد آموخته ها وتجاربش به پیش بینی راه حلهای مختلف جهت مشکل اقدام می کند.افراد به گونه های متفاوتی به حل یک مشکل خاص می پردازند که این تفاوتها از زمینه های ذهنی عاطفی نظام ارزشها و ترجیحات شخصی آنها سرچشمه می گیرد.

3) تعیین پیامدهای هر راه حل

هر راه حلی که اتخاذ شود پیامدهای خاص خودش را خواهد

داشت. حتی الامکان بایستی پیامدها وتبعات هر یک از

راه حلها را با نگرشی نظام گرا پیش بینی کرد.روشهای اخذ تصمیم و تئوری احتمالات می توانند در این مورد به تحلیلگر قضیه مدد رسانند.به عنوان مثال از درخت اخذ تصمیم در پاره ای از قضایای ویژه مدیریت می توان استفاده کرد ونتایج مطلوبی به دست آورد.

4) انتخاب مناسبترین راه حل

به همان ترتیب که مدیران د راغلب موارد در شرایط عدم اطمینان کامل بایستی تصمیم بگیرندتحلیلگر قضیه نیز بایستی به این کار بپردازدالبته گاهی اوقات نتایج حاصل از یک راه حل ممکن است با قسمتی از هدف در تعارض باشد در چنین صورتی با تجزیه وتحلیل دقیق راه حلهای بدیل وبررسی تبعات آنها وسنجش ومقایسه آنها با یکدیگر و نیز با در نظر داشتن معیارها و ملاحظات مختلف مرتبط با موضوع راهی را بر میگزیند که بیشترین تناسب وتطابق را با موقعیت داشته و پیامدهای مثبتش بیشتر وتبعات منفی اش در کمترین حد باشد.

5)اطمینان یافتن از کارآوری راه حلها در عمل
در تجزیه وتحلیل قضایا نیاز به آن داریم که ازمفید بودن آنها در عمل اطمینان پیدا کنیم .بدین منظور اظهار نظر مجموعه هایی که قضایای اداری را بررسی می کنند به ما کمک فراوانی می کند . به هر حال استفاده از نظر افراد خبره ومتخصص یکی از طرق مهم اطمینان یافتن از کار آوری قضیه در عمل می باشد.

سیاهه عواملی که در تجزیه وتحلیل قضایای سازمانی باید در نظر داشت:

یکی از صاحب نظران مدیریت به منظور کمک به تجزیه وتحلیل قضایای سازمانی یک سلسله از عوامل مهم را مطرح ساخته و برای هر کدام سؤالاتی را ارائه داده است.

ذیلا جدول عوامل مذکور وسؤالات مربوطه ذکر میشود:

1) تاریخچه و مشخصات سازمان

.آیا فعالیت ها ووظایف در سازمان به طور مؤثری مشخص شده اند؟

.آیا گروههای کاری در سازمان به طور موثر عمل می کنند؟

.آیا مدیران نقش سازماندهی را به درستی انجام داده وحیطه نظارت موثری را دارا می باشند؟

.آیا گروهها در انجام وظایف اجتماعی خود به طور مؤثری عمل می کنند؟

.آیا تصمیم گیری به طور مؤثر و صحیحی در مراتب سازمان انجام می شود؟

.آیا مدیریت تصورات ومفروضات درستی در مورد کارکنان دارد؟



2) جنبه های ادرکی در سازمان

.چه عواملی در ادراک اعضا سازمان تاثیر می گذارد؟

.چه نوع تحریفات ادراکی امکان وقوع دارند؟

3) خصوصیات فردی اعضا سازمان

.چه عواملی بر خصوصیات فردی اعضا سازمان تاثیر می گذارد؟

.آیا این خصوصیات به درستی شناخته شده اند؟



جنبه های انگیزشی

.آیا پاداشهای موجود نیازهای اعضا سازمان را ارضا می کنند؟

.آیا پاداشهایی که برای رفتار مطلوب در نظر گرفته شده اند به طور منصفانه وبا تداوم کافی پرداخت می شوند؟

.آیا اعضا سازمان برای پاداشها ارزش قائلند؟

.آیا اعضا از نتیجه فعالیتهایشان در مورد انجام هدفها به عنوان بخشی از سیستم پاداشی در سازمان آگاه می شوند؟

.چه نوع سیستم پاداش در سازمان وجود دارد؟

5) جنبه های شخصیتی

.آیا شخصیت کارکنان با موقعیت های آنان هماهنگی دارد؟

.آیا شخصیت کارکنان با هم هماهنگ است؟

6) جنبه های آموزشی اعضا

.آیا اعضا سازمان مشکلات را در برنامه های بهسازی شغلی و سازمانی تجزیه وتحلیل میکنند؟

.برنامه های آموزشی وبهسازی اعضا سازمان چگونه است؟

7) چگونگی نقش اعضا

.آیا تطبیق وسازگاری اعضا با هنجارهای سازمان هماهنگ با محیط است؟

.آیا تعارض در نقش بین کارکنان وجود دارد؟

.آیا نقش افراد سازمان روشن و مشخص است؟

8) فشارهای عصبی در سازمان

.آیا شواهدی مبنی بر وجود فشارهای عصبی در سازمان وجود دارد؟

. چه پیامدهایی از فشارهای عصبی در سازمان قابل مشاهده است؟

9) تصمیم گیری

.آیا اعضا سازمان ومدیریت تصمیمات مؤثر وثمر بخشی اتخاذ می کنند؟

.آیا اعضا سازمان در تصمیم گیری ها فرایند علمی تصمیم گیری را رعایت می کنند؟

.موانع تصمیم گیری مؤثر در سازمان چیست؟

10) ارتباطات

.چه خطاهایی در انتقال پیام در سازمان رخ می دهد؟

.چه عواملی صحت ارتباطات در سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد؟

.چه موانعی در راه ارتباطات در سازمان وجود دارد؟

.آیا جو سازمانی تسهیل کننده ارتباطات است یا باز دارنده آن؟

11)چگونگی برنامه ریزی در سازمان

آیا در سازمان تفکر برنامه ریزی وجود دارد؟

آیا برنامه ریزی جامع انجام می گیرد؟

آیا برنامه ریزی عملیاتی صورت می گیرد؟

آیا کارکنان در برنامه ریزی نقش دارند؟ تا چه حدی وچگونه؟



12) سازماندهی تشکیلات

.نوع ساختار سازمانی چیست؟

.وضعیت سلسله مراتب وحیطه نظارت مدیران چگونه است؟

.مبنای سازماندهی چیست؟

.مشکلات عمده از نظر سازماندهی چیست؟



13) نظارت وکنترل

.سیستم کنترل در سازمان چگونه است؟

.آیا مشکلاتی از نظر کنترل وجود دارد ؟

.استقبال کارکنان از کنترل چگونه است؟

.به کیفیت ها در کنترل تا چه حد اهمیت داده میشود؟





14) سبکهای مدیریت

.چه سبکی از مدیریت در سازمان حاکم است؟

.استقبال کارکنان از مدیریت چگونه است؟



15) ابداع وخلاقیت

.آیا محیط سازمان از جهت ابداع وخلاقیت مساعد است؟

.مشکلات موجود در راه ابداع ونوآوری کارکنان چیست؟




بنابراین در هر قضیه ممکن است چند عامل اهمیت داشته ومورد بررسی قرار گیرند وبه سایر عوامل توجه نشود.به هر حال قدرت تحلیل ونقادی فردی که قضیه را بررسی می کند در این میان اهمیت بسیار دارد.به طور خلاصه فهرست عواملی که بر شمرده شد در یافتن مشکل پیدا کردن تئوریهای مرتبط و سرانجام ارائه راه حلها ابزار مفید ومؤثری برای تحلیلگران قضایا می باشد.

فصل دوم:قضایای سازمانی

هدفهای کلی :

.آشنایی با مشکلات سازمانها در زمینه مدیریت

.یاد آوری برخی از تئوریهای مدیریت

.ایجاد توانایی برقراری ارتباط بین تئوریها ومشکلات سازمانی

.تقویت قدرت تحلیلی دانشجویان

.ایجاد قدرت راه حل یابی برای مشکلات مدیریت

مشکل از دست دادن یک کارمند شایسته

قضیه ای که اکنون در پیش رو دارید درباره کارمندی است که عزم استعفا دارد. آقای ساعی یکی از کارکنان صالح دقیق و کوشای قسمت امور مالی بود. کاردانی نظم علاقه پشتکار وحس مسئولیت پذیری از خصائص بارز وی بود.آقای ساعی دارای دیپلم بود تا اینکه در امتحانات ورودی دانشگاهها شرکت نموده وخوشبختانه در رشته تاریخ به صورت دانشجوی روزانه پذیرفته شد. نامبرده برای ادامه تحصیل باید حداقل 3 یا 4 روز را صرف رفتن به دانشگاه میکرد






از این رو به مدیریت مراجعه کرد تا به وی اجازه داده شود این ایام را به دانشگاه برود اما قوانین ومقررات سازمان چنین مجوزی را در اختیار مدیر قرار نمی دادآقای مدیر که آقای ساعی را فرد مورد نیاز قسمت می دانست نگران بود زیرا در صورت از دست دادن وی فرد دیگری به سرعت وسهولت نخواهد توانست جای او را پر کند. استفاده از مرخصی بدون حقوق برای او از نظر مالی نیز ممکن نبود ومرخصی استحقاقی زیادی هم نداشت که بتواند از آن استفاده کند.

تحلیل مختصر قضیه
(مشکل از دست دادن یک کارمند شایسته)

اگر قضیه رااز دیدگاهی فراگیر مورد مطالعه قرار دهید

درمی یابید که مشکل اصلی در این قضیه عدم وجود برنامه ریزی نیروی انسانی در سازمان است.

برنامه ریزی نیروی انسانی بخشی از برنامه ریزیهای کلی سازمان است و هدف ان تشخیص وتامین کادر مورد نیاز با توجه به تغییر وتحولات سازمان درآینده می باشد




برنامه ریزی نیروی انسانی در دو مرحله انجام می پذیرد:

مرحله اول:

برنامه ریزی احتیاجات نیروی انسانی در تمامی رده ها وسطوح سازمان در طول مدت برنامه میباشد.

مرحله دوم:

برنامه ریزی تامین نیروی انسانی برای رفع نیازهای سازمان است.




اگر سازمان دارای برنامه ریزی خدمتی در قالب برنامه ریزی کلی نیروی انسانی می بود سازمان دچار چنین مشکلی نمی شد .برنامه ریزی خدمتی در تامین نیروی انسانی به پرسنل موجود در سازمان وارتقا وآموزش وجابجایی آنها در مشاغل مختلف نظر دارد.



در برنامه ریزی خدمتی هدف آن است که دریابیم چگونه میتوان کارکنان واجد شرایط را در واحدها شناخته آموزش داده و آماده سازیم تا بتوانند نیازهای سازمان را تامین نمایند وپستهای خالی را پر کنند.

برنامه های آموزش وتوسعه باتوجه به نیازهای سازمان طراحی شده وافرادی راکه احتمال دارد در یک یا دو سال آینده متصدی شغل بالاتری گردند آماده سازند.




طی برنامه های آموزش وتوسعه کوشش میشود تا برایشرکت کنندگان آگاهی علمی وتجربه عملی در زمینه های مورد نظر ایجاد شود بینش وطرز فکر آنان نسبت به شغل وسازمان وسعت یابد واعتماد به نفس وحس مسئولیت پذیری در آنان تقویت گردد تا نهایتا برای تصدی مشاغل بالاتر حائز شرط گردند.ذکر این نکته ضروری است که انتخاب افراد برای مشاغل بالاتر از درون سازمان ضمن رفع نیازهای پرسنلی در کارکنان این احساس را بوجود می آورد که برایشان آینده بهتری از نظر شغلی وجود دارد ونتیجتا انگیزه بیشتری را نسبت به کار در آنان ایجاد می کند.




چرخش شغلی نیز در توسعه ورشد توانایهای کارکنان نقش مؤثری دارد. در چرخش شغلی کارکنان در مشاغل مختلف قرار گرفته وعملا در زمینه های گوناگون تجربه کسب می نمایند. چرخش شغلی نوعی آموزش عملی وتدریجی در سازمان است. لازم به یاداوری است که چرخش شغلی در مشاغل هم خانواده وهمگون انجام می پذیرد.




بنابراین یک جنبه مهم برنامه ریزی خدمتی آموزش وتوسعه آگاهی وتجربه کارکنان برای رفع نیاز های آتی سازمان است. هدف برنامه ریزی خدمتی توسعه ورشد تواناییهای بالقوه افراد وآموزش آنها برای قبول مسئولیت بیشتر و وسیعتر می باشد.




گاهی برنامه ریزی خدمتی را برنامه ریزی برای تربیت جانشین قلمداد کرده اند بدین معنی که برنامه ریزی خدمتی تلاشی در جهت یافتن جانشین مناسب وتربیت او برای مشاغل بلاتصدی در درون سازمان است .در این نوع برنامه ریزی برای یافتن پستهای خالی در اینده وچگونگی آماده ساختن جانشین برای آنها باید شناخت کاملی از سازمان هدفها وماموریتها ساخت وتشکیلات نیروی انسانی وسایر منابع وامکانات آن به عمل آید.

فصل سوم: پیامدهای شیوه جدید کنترل

هدفهای رفتاری:

.نقش کنترل را در مدیریت بیان کنید.

.کنترل را در سازمان توضیح دهید.

.ضرورت کنترل را در سازمان تشخیص دهید.

.حد بهینه کنترل در سازمان را توضیح دهید.

.خود کنترلی را شرح دهید.

.هدف از خود کنترلی را بیان نمایید.

پیامدهای شیوه جدید کنترل

شرکت تولیدی البرز که در ساخت وسائل خانگی مشغول بود درابتدا دارای کارگران کمی در حدود 50 نفر بود و کارکنان وکارگران هر روز ورود خود را در دفتری که در شرکت وجود داشت ثبت کرده وهنگام خروج آن را امضا می کردند اما با گذشت ده سال وتوسعه قابل ملاحظه شرکت تعداد کارکنان زیاد شد وبه 1700 نفررسید و حضور و غیاب کارکنان بامشکل مواجه شد. در این موقع مدیر امور اداری جدیدی برای تصدی این شغل انتخاب گردید.




از تصمیمات اولیه مدیر جدید بهبود واصلاح وضعیت حضور وغیاب بود. از این رو ترتیبی داد تا ساعت حضور وغیاب پیشرفته ای خریداری شد ودر کنار در ورودی ساختمان نصب گردید.

روش جدید حضور وغیاب بعد از مدت کوتاهی به بروز مشکلات ومسائلی منجرشد که بهبعضی از آنها پرداخته میشود:




. اولین مشکل ازدحام کارکنان بود وهر فردی میکوشید زودتر کارت خود را بزند.بنابراین مدیر امور اداری تصمیم گرفت در اسرع وقت نسبت به خرید چند ساعت حضور وغیاب دیگر اقدام کند.

. مشکل دیگر درهای مختلفی بود که در ساختمان وجود داشت و قبل از اعمال روش جدید برای ورود وخروج کارکنان وکالا به کار می رفت. اما اکنون این درها برای ورود وخروج در بین ساعات کار بدون کارت زدن استفاده می شد. راه حل مدیر امور اداری خرید تعدادی قفل وبستن درهای مذکور بود.




.مشکل دیگر خروج غیر قانونی کارگران از روی نرده های ساختمان بود راه حل مدیر امور اداری برای حل این مشکل توبیخ کارگران وجوش دادن میله های نیزه ای در قسمت فوقانی نرده ها بود که هزینه زیادی هم در بر داشت.

.مشکلات دیگر تبانی کارکنان با مامور ساعت کم کاری کیفیت پایین کار است.




نکته جالب اینکه مدیر امور اداری از میدان در نرفته است و دائما در حال بدل زدن به فنونی است که در مقابل شیوه بدیع کنترل ایشان از سوی کارکنان به کار میرود .

نکته دیگری که در این زمینه قابل تذکر می باشد هزینه ای است که صرف شیوه جدید کنترل می گردد.

تحلیل مختصر قضیه (پیامدهای شیوه جدید کنترل)

اصولاضرورت کنترل در سازمان برای اجرای صحیح برنامه ها امری بدیهی است. با استفاده از ابزارهای کنترلی است که مدیریت نسبت به نحوه تحقق هدفها و انجام عملیات آگاهی یافته وقدرت پیگیری وعنداللزوم اصلاح آنها را پیدا می کند. کنترل کار مدیران در رده های مختلف سازماناز مراتب عالی تا رده های سرپرستی است.




سازمان بدون وجود یک سیستم مؤثر کنترل در تحقق ماموریتهای خود موفق نبوده ونمی تواند از منابع خود به درستی استفاده کند.

شاید مهمترین مسئله ای که وجود کنترل را ضروری می سازد آن است که پیش بینی ها و برنامه های عملیاتی در سازمان همواره با درصدی خطا توام است و برای رفع این خطاها و اصلاح عملیات کنترل تنها راه چاره است.



محیط متغیر و دگرگونی سازمان دلیل دیگری بر ضرورت کنترل است . سازمان برای بقای خود باید از تغییرات محیطی آگاه شده و هماهنگی های لازم را با آنها به عمل آورد و کنترل وسیله این آگاهی است



حصول اطمینان از کیفیت کالاها و خدمات جز از طریق یک سیستم مؤثر کنترل عملی نمی باشد. از آنجایی که فرد جزئی اساسی در گردونه سازمان است کنترل علاوه بر برنامه ها به انسانهایی که مجری آن بزنامه هستند نیز سرایت میابد



از کنترل تعاریف گوناگونی به عمل امده است. تمامی این تعاریف کنترل را نوعی مقایسه و تطبیق بین آنچه هست و آنچه باید باشد دانسته اند. بنابر این کنترل فعالیتی است که ضمن عملیات پیش بینی شده با عملیات انجام شده مقایسه میشوند و در صورت اختلاف و انحراف بین آنچه باید باشد و آنچه هست به رفع و اصلاح انها اقدام میشود



بدین ترتیب کنترل فعالیتی است که بایدها را با هستها مطلوبها را با موجودها پیش بینی ها را با عملکردها مقایسه می کند.

مدیریت در کنترل افراد و اعضا سازمان می کوشد تا عملکردهای آنان با شرح وظایفشان مطابقت داده و در صورت مشاهده اختلاف نسبت به یافتن علل و رفع آنها اقدام نماید.



برای آنکه مدیریت بتواند سیستم کنترل درستی را در سازمان طراحی و اجرا نماید باید مراحل زیر را طی کند :

1)تعیین نتایج مورد انتظار در کنترل

در این مرحله مدیریت باید اهداف و نتایجی را که از اجرای برنامه ها انتظار دارد مشخص سازد

مثال:

آیا شمارش پول کنترل است؟

عمل شمارش به خودی خود کنترل به شمار نمی اید . کنترل زمانی عملی میگردد که بدانید بسته پول چقدر باید باشد.

2)تعیین شاخص برای سنجش نتایج مورد انتظار

در جریان کنترل باید شاخصهایی وجود داشته باشد تا به وسیله انها بتوان میزان نیل به نتایج مورد انتظار را مورد سنجش قرار داد. این شاخص ها در واقع مقیاسهایی برای سنجش عملکردها به شمار میروند همچنین شاخص ها باید از جامعییت نسبی برخوردار بوده و حتی المقدورجوانب مختلف را در بر داشته باشند. همچنین برای کنترل و مقایسه نیازبه شاخص های کیفی می باشد. شاخص های کیفی عبارت از مقیاس هایی هستند که برای سنجش کیفیت نتایج مورد انتظاربه کار می روند

3) تعیین استاندار یا الگوی مطلوب

پس از آنکه شاخصهای سنجس عملیات معین شدند باید میزان مورد نظر در آن شاخص ها برای موضوع منترل تعیین گردد.

شاخص یا مقیاسی که برای آن میزان معین شده باشد استاندارد نام دارد



استانداردها به دو نوع کلی کمی وکیفی قابل طبقه بندی هستند . استانداردهای کمی گویای کمیت و مقدار و تعداد و زمان مورد نظر می باشند در حالی که استانداردها کیفی گویای کیفیت موضوع مورد کنترل هستند

4) تعیین نحوه و روش جمع آوری اطلاعات یا طراحی شبکه اطلاعاتی در کنترل:

اطلاعات و آمار در زمینه های مختلف برای سنجش نتایج مورد انتظار ضرورت تام داشته و بخشی اساسی به شمارل می ایند.هیچ سیستم کنترلی بدون در اختیار داشتن آمار واطلاعات صحیح و به موقع نمی تواند نقش مؤثری را در سازمان ایفا کند .



بنابراین طراحی یک شبکه اطلاعاتی که قادر باشد برای مسئولان مربوطه اطلاعات لازم را فراهم ساخته و به موقع در اختیار آنان قرار دهد امری حیاتی و اساسی در کنترل می باشد.

5) ارزیابی اطلاعات و نتیجه گیری:

در این مرحله به کمک استاندارد های انتخابی اطلاعات جمع آوری شده مورد ارزیابی قرار میگیرند و در صورتی که انحرافات ومغایرتهایی خواه مثبت یا منفی از مقایسه حاصل گردد باید علت را پی جویی کرده و در پی رفع آنها و انجام اقدامات اصلاحی برآمد

در طراحی سیستم کنترل مسئله هزینه در مقابل نتیجه یا نتایج حاصل از آن واجد اهمیت بسیار است



هزینه ونتیجه را می توان در نامساوی زیر خلاصه کرد:

نتیجه کنترل < هزینه کنترل

بر اساس این نامساوی هرگاه هزینه کنترلی بیش از نتیجه ان باشد کنترل زائد بوده و باید آن را ملغی نمود.




سازمانی که کنترل را انجام می دهد باید توجه داشته باشد که در صورت عدم پرداخت هزینه کنترلهای ضروری واحد یا فرد دیگری باید هزینه مربوط را تقبل کند بنابراین هزینه کنترل حذف نشده بلکه منتقل شده است و شاید به میزان بیشتری نیز پرداخت گردد.

نمودار روند افزایش کنترل در سازمانهای بوروکراتیک



در اعمال کنترل نباید افراط وتفریط شود . کنترل بیش از حد به روحیه آزادی واستقلال افراد لطمه می زند. همچنین بی توجهی به کنترل نیز به انجام هدفهای سازمان اسیب می رساند. در کنترل مؤثر باید تلفیقی به وجود اورد تا هم نظر سازمان تامین گردد و هم آزادی فرد خدشه دار نشود.

هدف خود کنترلی:

هدفی که در خود کنترلی دنبال می شود ایجاد حالتی است در درون فرد که او را به انجام درست وظایفش متمایل سازد بدون آنکه عاملی خارجی او را تحت کنترل داشته باشد.

انجام این هدف جز از طریق کار فرهنگی (از جهت وجدانی) بر روی افراد سازمان عملی نخواهد بود.

فصل چهارم: مدیریت مشارکتی

.مدیریت مشارکتی را تعریف کرده و هدفهای اصلی آن را بنویسید.

.پیش فرضهای مدیریت مشارکتی را بیان کنید.

.هدفهای اقتصادی اجتماعی و روانی مشارکت کارکنان را توضیح دهید.

.مهمترین فواید مشارکت کارکنان را برشمرید.

.نظر مخالفین مشارکت کارکنان را بیان کنید.



اقای احمدیان مدریر شرکت تولیدی زرافشان در سمینار مدیریت مشارکتی شرکت کرد وشدیدا تحت تاثیر نظرات سخنران سمینار قرار گرفت به طوری که پس از بازگشت به شرکت تصمیم گرفت نوعی از مدیریت مشارکتی را در سازمان خود پیاده کند.بدین منظور 25 نفر از اعضای گروه تولید دعوت به عمل آورد و به آنها گفت که در حال حاضر استانداردهای مربوط به سطح تولید بسیار پایین است.



وی این امکان و موقعیت را به کارکنان گروه تولید داد تا مسئله را با در نظر گرفتن شرایط در میان خود به بحث و گفتگو و بررسی بگذارند و تصور میکرد که گروه پیشنهادی بهتر از او را مطرح خواهند کرد. اما بعد از چند روز اعضا گروه با مطرح کردن مسائل رفاهی و مشکلات خود علاوه براینکه در ارتقاء استانداردهای تولید تصمیمی نگرفته بودند بلکه یک سلسله درخواستهای رفاهی و مالی را نیز مطرح کرده بودند که افزایش هزینه را نیز به دنبال داشت.



اصل مشارکت کارکنان در مدیریت و یا به عبارت دیگر مدیریت مشارکتی بر این پیش فرضها استوار است:

الف) تاکید بیشتر بر شان ومقام انسان در محیط کار

ب) لزوم نفوذ فرد بر تصمیماتی که در تعیین سرنوشت کاری وی مؤثرند.



منظور از مشارکت کارکنان کلیه اقداماتی است که میزان نفوذ ومسئولیت کارکنان را در فرایند تصمیم گیری از طریق نمایندگی مناسب در سطوح مختلف سازمان افزایش می دهد.



هدف از مدیریت مشارکتی این است که از طریق دخالت دادن کارکنان در فرایند تصمیم گیری از میزان برخوردها وتعارضات موجود بین مدیران و کارکنان کاسته شود و طرفین کار با داشتن حق وفرصت مساوی برای تبادل نظر و تصمسم گیری درباره مسائل سازمانی خد را متعلق به گوه واحدی بدانند که در جهت تحقق هدفهای مشترک فعالیت می کند.



مشارکت کارکنان دارای هدفهای اقتصادی اجتماعی و روانی است.

از نظر اقتصادی مشارکت سبب افزایش کمی وکیفی بهره وری در سازمان میشود .

از بعد اجتماعی مشارکت با تقویت همکاری در طرفین کار میزان برخوردها و تعارضات را کاهش می دهد ومحیط کاری سالم و مناسبی را بوجود می آورد و صلح و آرامش را در سازمان تداوم می بخشد.



از نظر روانی نیز با استقرار نظام مشارکت در مدیریت ارزش عامل انسانی در سازمان به رسمیت شناخته می شود و به جنبه های انسانی کار توجه بیشتری می شود و این امر موجب رضایت کارکنان میشود.




مهمترین فواید مشارکت از این قرارند:



تقویت روحیه کارکنانو ایجاد انگیزه در آنان افزایش تفاهم متاقابل در طرفین کار و کاهش فاصله بین آنها و در نتیجه افزایش همکاری بین کارکنان و سازمان افزایش میزان بهره وری تقویت روحیه ابتکارو حس مسئولیت در کارکنان ایجاد انضباط دردر محیط کار تقلیل میزان سوءظنها تقلیل تنشها ایجاد رضایت وامنیت خاطر در کارکنان و ایجاد زمینه مناسب برای پذیرش تغییرات و تحولات مناسب در کمیت و کیفیت کار .




مخالفان مدیریت مشارکتی اعتقاد دارند که اصولا هرگاه در مشارکت دادن کارکنان یک سلسله اصول و موازین رعایت نشود مشارکت نه تنها به اثرات مثبت منتهی نمی شود بلکه آثار منفی زیادی را نیز به دنبال خاهد داشت.



یک نکته مهم عبارت از خصوصیات کسانی است که از آنها برای مشارکت در تصمیم گیریها دعوت میشود. اگر آنان بصیرت وآگاهی کافی را در زمینه مورد نظر نداشته باشند تصمیماتی که اتخاذ میکنند عقلایی و منطقی و مبتنی بر واقعیت نخواهد بود.




نکته دوم در مشارکت تعیین حدود و ثغور موضوع مورد تصمیم است. شاید نتوان مشارکت را به تمامی امور سازمان تعمیم داد. مدیر باید به این نکته واقف باشد و محدوده عمل افراد را ذر اخذ تصمیمات تعیین کند .



نکته سوم آنکه اگر روش مشارکت روشن نباشد و کسی جلسه را به درستی هدایت نکند تصمیمات مشارکتی کمتر به نتیجه قطعی خواهد رسید.



در قضیه مطروحه کارکنان از میزان امکانات سازمان آگاهی کافی نداشتند هر چه اطلاعات افراد درباره وضعیت اقتصادی مؤسسه بیشتر باشد توقعات آنها از موسسه با واقعیت تطابق بیشتری خواهد داشت.

چنانچه بین طرفین کار یک سیستم ارتباطی مؤثر برقرار شود هر یک از طرفین در تعیین هدفها الویت را به بقای مؤسسه متبوعش می دهد و منافع گروهی را بر منافع فردی ترجیح می دهد.




از طرف دیگر مدیر موضوع مورد تصمیم را بسیار بازو نامحدود بیان کرده در حالی که می توانست ضمن شکافتن مسئله و ارائه محدودیتها و مشکلات سازمان قلمرو تصمیمات را به انها گوشزد کند و از آنها بخواهد در آن چهار چوب عمل کنند




به طور خلاصه می توانچنین اظهار نظر کرد که اگر از مشارکت به نحو درستی استفاده شود مزایای بسیاری بر آن مترتب است ولی اگر نابخردانه و نا آگاهانه مورد استفاده قرار گیرد مسلما مضار بسیاری را به دنبال خواهد داشت .

برای مشارکت بایستی برنامه ریزی کرد و آن رادرتمام سطوح مؤسسه به طور هماهنگ اعمال نمود.





فصل چهارم: تعریض جاده

هدفهای رفتاری:

.فرایند ارتباط را توضیح دهید.

.عوامل مؤثر در ایجاد ارتباط را برشمرید.

.نتایج حاصل از ارتباط را بیان کنید.

.چگونگی بوجود آمدن ارتباط واقعی را شرح دهید.

.ارتباط یک جانبه و دو جانبه را به تفکیک توضیح دهید.

.نظریه جلب قدرت را شح دهید.

.الگوی تصمیم مشارکتی را توضیح دهید.

تعریض جاده

پس از مدتها قرار شد که در روستای خرم دشت بیمارستانی احداث شود و مردم روستا دیگر مجبور نبودند برای هر بیماری ساده ای ساعتها دوری راه را تحمل کنند وبا وسیله نقلیه ای که چندان هم در دسترس نبود خود را به پزشک برسانند.




جاده ای که به این بیمارستان منتهی میشد جاده ای خاکی با عرض بسیار کم و طول حدود 7 کیلومتر بود که قرار بود به زودی به جاده دیگری مرتبط شود.

برای آسفالت کردن جاده لازم بود که آن را تعریض کنند زیرا طبق قانون عرض جاده باید 25 متر باشد تا بتوان آن را آسفالت کرد




روز مقرر فرا رسید افراد و تجهیزات مورد نیاز برای آغاز کار به روستا اعزام شدند ولی با مخالفت شدید مردم مواجه شدند.

بعد از تشکیل جلسه معلوم شد که تعریض جاده سبب میشود که تعدادی از روستاییان بخشی از زمین خود را از دست بدهند به علاوه مسجد روستا نیز در مسیر این جاده قرار دارد.




در مقابل این اعتراضات مسئولین متذکر شدند که چنانچه جاده آسفالت شود ارزش زمین های اطراف آن بیشتر خواهد شد و صاحبان زمین از آن منتفع خواهند شد و مواردی از جمله سهولت رفت و آمد کاهش گرد و غبار عمر بیشتر وسایط نقلیه فراهم میشود .

ولی هیچیک از این دلایل نتوانست مردم را مجاب کند .

تعریف و هدف ارتباطات:

هدف از برقراری ارتباط انتقال اطلاعات و مفاهیم از یک شخص به شخص دیگر است .

ارتباطات را انتقال و تبادل اطلاعات معانی و مفاهیم و احساسها بین افراد در سازمان با واسطه یا بلا واسطه تعریف کردند.

اطلاعات و مفهوم آن به دریافت کننده انتقال میابد و نتیجه آن به شخص فرستنده به صورت بازخور منعکس میشود .

عوامل مؤثر در ایجاد ارتباط:

در ایجاد ارتباط چهار عامل مؤثرند:
 
  نظرات ()
تستهای دروس ارائه شده در دانشگاه پیام نور قهاوند نویسنده: مصطفی نوروزی - پنجشنبه ۸ آبان ۱۳٩۳

  p 
   
  نظرات ()
دانلود کتاب اینترنت و طراحی سایت و وبلاگ نویسنده: مصطفی نوروزی - چهارشنبه ٢ بهمن ۱۳٩٢
 آموزش ساخت یک وبسایت کاملا رایگان  دانلود رایگان کتاب

دانلود کتاب چگونه یک وب سایت رایگان بسازیم

   دانلود رایگان کتاب
     
     
     
  نظرات ()
کنفرانس مدیریت استراتژیک و تحول نویسنده: مصطفی نوروزی - شنبه ٢۳ آذر ۱۳٩٢

 

از اینجا دانلود کنید

http://strategyacademy.ir/uploadFiles/products/tahavold1_online_br.pdf

  نظرات ()
مهلت ارسال مقالات تا 15 دی ماه تمدید شد نویسنده: مصطفی نوروزی - شنبه ٢۳ آذر ۱۳٩٢

مدید مهلت ارسال چکیده و اصل مقالات

در پی تماس های مکرر پژوهشگران ،مبنی بر تمدید مهلت ارسال مقالات، دبیرخانه کنفرانس مهلت ارسال آثار شما محققین محترم را تمدید نمود. بنابر این برای ارسال چکیده تا 1دی ماه و ارسال اصل مقالات تا 15 دی ماه مهلت است.این تاریخ دیگر تمدید نخواهد شد لذا هرچه سرسیعتر نسبت به ارسال مقالات خود اقدام فرمائید.

  نظرات ()
چند مقاله نویسنده: مصطفی نوروزی - سه‌شنبه ٢ مهر ۱۳٩٢

ﻧﻘﺶ ﻋﻮاﻣﻞ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﺮ دﻟﺴﺮدی ﻓﻀﺎی ﺧﺎﻧﻮاده در ﺑﻴﻦ زوﺟﻴﻦ ﺷﻬﺮ ﺗﺒﺮﻳز
 

کارآفرینی و مدیریت کسب و کار های دانش بنیان
  نظرات ()
تاثیر مدیریت دانش بر اثربخشی اقتصادی سازمانهای رسانه ای نویسنده: مصطفی نوروزی - سه‌شنبه ٢ مهر ۱۳٩٢
دکترفریدون وردی نژاد *
دکتر وجیه الله قربان زاده **
زهراسادات هاشمی ***
 
 چکیده: تحولات شگفت انگیز در فناوری های نرم و سخت موجب شده است تا حرکت جامعه بشری در همه عرصه ها از جمله در عرصه رسانه ای ، به سمت "جامعه دانش محور" سرعت بگیرد و عباراتی نظیر "اقتصاد دانش محور"، "عصر اطلاعات و دانش" همگی دلالت بر این موضوع دارند که دانش منبع اساسی قدرت بوده و کسب قدرت و ثروت در جهان امروز مرهون تولید علم و دانش و مدیریت آن است. در این پژوهش سعی شده است به بررسی تاثیر مدیریت دانش بر اثر بخشی اقتصادی فعالیتهای سازمانهای رسانه ای پرداخته شود. بدین منظور فرایند تحقیق به صورت پیمایش در سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران که بزرگترین رسانه ملی می باشد انجام شده است، جهت جمع آوری داده های مربوط به مبانی نظری و استخراج عوامل و شاخص های اولیه از منابع کتابخانه ای و اینترنتی شامل کتب و مقالات و مطالعات موردی استفاده شده و برای گرداوری اطلاعات و داده های مورد نیاز به منظور بررسی فرضیات تحقیق از پرسشنامه استفاده شده است.
 
 واژگان کلیدی: مدیریت دانش،اهداف دانشی، ارزیابی دانش،اثربخشی اقتصادی،سازمانهای رسانه ای
 
 
*عضو هیات علمی دانشگاه تهران
**عضو هیات علمی دانشگاه علامه طباطبائی
***کارشناس ارشد مدیریت رسانه دانشگاه علامه طباطبایی
                  
Abstract
Wonderful transformations in hardware and software technology have accelerated the move of human community toward "Knowledge-oriented Community", so that all aspects of contemporary human is ornamented with the adjective "Knowledge-oriented". Terms such as Knowledge-oriented Economy, Thought Service Economy, Age of Information and knowledge, and Knowledge-oriented Development all denote to the fact that knowledge is the main source of power and gaining authority in the contemporary world owes to the generation of knowledge and management.
Knowledge management has to be the axis of management activities in variable and dynamic environments such as media organizations. Changes in this media occur in diverse dimensions and with rapid steps. New forms of competition, globalization of programs, technological developments, emergence of new media, population-related trends, and power games in geopolitics are some of these changes, and in case media management likes to be optimally responsive to them and survive in the economic world, it should put knowledge management in the heart of its activities. Hence, in this study the influence of knowledge management on the economic effectiveness of media organizations is studied in this research. Thus research process was done in survey manner in IRIB, the greatest national medium. Library and internet sources including the literature and case studies were used to collect the data related to theoretical basics and extraction of basic factors and indices, and questionnaire was used to collect the information and data required to study the research hypotheses. Cruit Bartlett and KMO test were used to confirm the reliability of the structure, and Alpha Cronbach was used to confirm the perpetuity of the questionnaire. Research findings prove the general influence of knowledge management on economic effectiveness. In IRIB, the dimensions of determining knowledge objectives, identification, acquisition, and sharing of knowledge have the highest influence on economic effectiveness.
 
Key Words: KnowledgeManagement, knowledge objectives, knowledge evaluation, economical effectiveness, Media Organizations                                                                                                                                                                                                                
 
 
 
مقدمه:
   در سال های اخیر،سازمان ها و شرکت های مختلف،پیوستن به روند دانش را آغاز کرده اند و مفاهیم جدیدی چون کار دانشی،کارکنان دانشی،مدیریت دانش و سازمان های دانشی،خبر از شدت یافتن این روند می دهند . پیتر دراکر با به کارگیری این واژگان خبر از ایجاد نوع جدیدی از سازمان ها می دهد که در ان به جای قدرت بازو، قدرت ذهن حاکمیت دارد.سازمان دانشی به تواناییهایی دست می بابد که قادر است از نیروی اندک ، قدرتی عظیم  بسازد. مدیریت دانش تلاش نوین قرن موسوم بهعصر دانش برای حفظ،هدایت و افزایش هدفمند سرمایه های دانشی سازمانها است و به این اشاره دارد که سرمایه گذاری در علم بهترین و بیشترین سود را به بار می آورد(الوانی و دانایی فرد،1380).
   تغییرات مستمر دانش، وضعیت عدم تعادل جدیدی برای سازمانها بوجود آورده است. جریان بی پایان دانش، بازارها را در حالت تغییر مداوم قرار داده که این امر سازمان ها را ملزم به تغییرات مستمر می کند(مشبکی و زارعی، 1386).در عصر کنونی دانش، سازمان ها در یافته اند که در این عصر عمر آنها تداوم نخواهد یافت مگر اینکه یک راهبرد برای مدیریت و ارزش گذاری دانش سازمانی خود داشته باشند.
ضرورت :
   لازمه موفقیت یک اقتصاد و یک سازمان،موفقیت عوامل دانش محور در آن سازمان است.اقتصاد دانش محور الگوی خود را از رقابت مبتنی بر صنعتی شدن و هزینه محور به تولید موثر و توزیع و انتقال دانش برای خلق ثروت تغییر داده است.از اینرو توسعه ظرفیت نوآوری سازمانها و جذب دانش جدید قطعا کلید توسعه اقتصاد دانش محور است(لو و اتکوویتز،2008).
   بنابراین اگر در گذشته،اقتصاد سنتی،زمین،نیروی کار و سرمایه های مالی، به عنوان منابع تولید ثروت برای سازمانها شناخته می شد،اما طی سالهای اخیر،این دیدگاه دچار تغییرشده است،به طوریکه امروزه تکنولوژی،علم،نوآوری،خلاقیت و اطلاعات و در یک کلام "دانش"به عنوان سرمایه های اصلی سازمانها جایگزین عوامل پیشین شده اند.عصر امروز عصر اقتصاد دانشی بر پایه حرکت به سوی جهانی شدن است.
مدیریت دانش عامل مهمی در این اقتصاد است،چنانچه در نگرشهای نوین امروزی کسب و کارهای گوناگون با توجه به شرایط خاص خود به مدیریت کردن دانش مورد نیازشان می پردازند.
   بنابراین سازمانها باید تلاش کنند که شرایط مناسب برای پیاده سازی مدیریت دانش را فراهم کرده و توانایی انگیزه و فرصت کارکنان را برای پذیرفتن نقش کارکنان دانشی توسعه دهند تا بتوانند از دانش ضمنی آنها به خوبی بهره وری کرده و دانش افراد را به دانش سازمانی تبدیل کنند که در این راستا پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان قطعا در تغییر وضعیت اقتصادی و میزان نیل به اهداف اقتصادی اثر خواهد داشت.
 در واقع مساله اصلی این تحقیق نیز همین است وما به دنبال آن هستیم فرضیه خود را که پیاده سازی مدیریت دانش براثربخشی اقتصادی سازمان تاثیر مثبت دارد را به اثبات برسانیم.
مطالعات نظری :
     در اقتصاد دانش محور، سرمایه های فکری و بخصوص سرمایه های انسانی جزء مهمترین داراییهای سازمان محسوب می شوندو موفقیتشان ریشه در قابلیتهای فکری آنها دارد(Flamholtz et al.2002:947).بارشد اقتصاد مبتنی بر دانش به وضوح شاهد هستیم که داراییهای نامشهود سازمانها در مقایسه با داراییهای مشهودشان،عامل مهمتری در حفظ و تحقق مزیت رقابتی پایدار آنهاست(Tayles et al.,2002:251-267).
مدیریت دانش را می توان یکی از مهمترین عوامل توانمند ساز در زمینه بهبود عملکرد سازمان به سازمان دانش محور،شرایط اصلی موفقیت سازمانهایی است که وارد عرصه اقتصاد دانش محور می شوند.
(Bose,2004,457-468).
   مدیریت دانش به شکل نوین، به عنوان رشته ای مطرح است که سازمانها را در تغییر و سازگاری با اقتصاد جدید دانش محور یاری می دهد. امروزه مفاهیم مدیریت دانش و زیرمجموعه های آن از قبیل مدیریت داراییهای فکری و فرایندهای مدیریت دانش به عنوان منبع حیاتی نامشهود سازمان، انقلابی در نگرش به منابع سازمانی به وجود آورده است.
   مدیریت دانش قرنهاست که وجود دارد اما به شیوه ها و با اسامی متفاوت، هر چند اصطلاح «مدیریت دانش» به کار نمی رفته است طرح هایی در مورد دانش که مفاهیم مدیریت دانش را در بر داشته اند، مرحله بعدی فرایند مستمر بهبود عملکرد سازمانی بوده اند. ظهور مدیریت دانش به عنوان یک فلسفه کاری، نتیجه پیشرفت فناوریهای اطلاعاتی و ارتباطاتی است که امروز در اختیار سازمانها می‌باشد.
   برای سازمانهای دولتی ـ چون سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران ـ به کارگیری اصول مدیریت دانش در حفظ نقش خود به عنوان منبع مورد اطمینان اطلاعات مفید و موثر، ضروری است. با تغییرات پی در پی افکار عمومی، به دلیل استفاده از فناوریهای ارتباطی، محیطهای نوآورانه جدیدی روی اینترنت به وجود می آید(Riley,2001:ch2).
مدیریت دانش
 ابتدایی ترین تعریف برای مدیریت دانش عبارت است از "یافتن راهی جهت خلق، شناسایی، کشف، توزیع و انتقال دانش سازمان به افراد نیازمند آن." تعریف دیگری را زیراکس ارائه می دهد: "مدیریت دانش فرایند ایجاد، جذب، بکارگیری و به کارگیری مجدد دانش فردی و سازمانی است". تعریفی دیگر برای مدیریت دانش این گونه است. "مدیریت دانش یک فرایند آگاهانه ایجاد دانش، اعتبار بخشی به آن، توزیع و کاربرد آن است." در این تعریف اجزاء اصلی مدیریت دانش عبارتند از اطلاعات، افراد و سیستم (زرآبادی پور و زرگرپور، 1386).
ـ بر طبق نظر شانکار، مدیریت دانش فرایند شناسایی و بهره برداری از دارایی های دانشی سازمان برای انتقال مزایای کسب و کار به مشتری یا سازمان است (shankaret al, 2003). به کارگیری مدیریت دانش می تواند به فرایند برنامه ریزی و فرآیند اجرا تقسیم شود.
   مدیریت دانش عبارت است از اعمال مدیریت و زمینه سازی برای تبدیل دانش (نهان به عیان و بالعکس) در داخل یک سازمان از طریق گردآوری، به اشتراک گذاری و استفاده از دانش به عنوان یک سرمایه سازمانی در راستای دست یابی به اهداف سازمان، مهمترنی بخش مدیریت دانش تبدیل دانش از حالت نهان به عیان و بالعکس و همچنین تبدیل دانش شخصی به سازمانی است که در مدل مشهور نوناکا (1995) ارائه شده است. مهمترین بخش تبدیل دانش نیز به فرآهم آوری زیرساخت‌های مورد نیاز مربوط می شود. سازمان همکاری های اقتصادی و توسعه[1] شش عامل زیر ساختی استراتژی های سازمانی، تشکیلات سازمانی، منابع انسانی، تامین مالی، فناوری اطلاعات و ارتباطات و فرهنگ سازمانی را به عنوان زیر ساخت های لازم برای مدیریت دانش شناسایی کرده است (حسن زاده، 1386).
   مدیریت دانش مفهوم جدیدی نیست ولی اخیرا مدیران اجرایی سازمانها یافتن شیوه های سیستماتیک برای ایجاد، کسب، سازماندهی و انتقال دانش را آغاز کرده اند. سه نیروی جلو برنده پشت منبع عظیم تمایل به مدیریت دانش نهفته است. اولا بخش عظیمی از حرکت، حاصل پیشرفتهای سریع در فناوری اطلاعات است که موجب تسهیم سریع تر و ساده تر دانش صریح و همچنین ارتباط افراد برای به اشتراک گذاری دانش ضمنی از طریق شبکه ها شده است. ثانیا، با تغییر پایه اقتصادی سازمانها از منابع اصلی به سرمایه های فکری، مدیران ارشد اجرایی ارزیابی منابع دانش سازمان خود و نحوه ارتقای آنها را ضروری دانستند. در نهایت تمایل فزاینده به مدیریت دانش به شدت با تلاش شرکتها برای تبدیل شدن به سازمانهای یادگیرنده، که مدیران این سازمانها در پی ایجاد فرهنگ و سیستمی برای خلق دانش جدید و کسب هر دو دانش صریح و ضمنی و استفاده از آن در محل و زمان مناسب می باشند، مرتبط است.
    دو رویکرد مجزای مدیریت دانش در شکل 1-1 نشان داده شده است. مساله حیاتی هر دو رویکرد، تفکر فرهنگی است که همکاری و تسهیم دانش را تقویت می کند. به علت اینکه دانش به افراد سازمان قدرت می دهد، بنابراین تمایل شدیدی به حفظ آن به جای به اشتراک گذاری وجود دارد. پس برای مدیریت دانش غالبا تغییر فرهنگی اساسی ای لازم است.
اولین رویکرد مدیریت دانش اساسا، جمع آوری و به اشتراک گذاری دانش صریح با استفاده از سیستم های پیچیده فناوری اطلاعات است (Hansen etal, 106-107:1999).
   دانش صریح شامل دارایی های فکری از قبیل حق انحصاری و مجوزها، فرآیندهای کاری همانند سیاستها و رویه ها، اطلاعات خاص مشتریان، بازارها، عرضه کنندگان یا رقیبان، گزارشات هوشمند رقابتی داده های ارزیابی و... می باشد. وقتی سازمانی این رویکرد را به کار می برد، تمرکز آن بر جمع آوری و تدوین دانش و ذخیره آن در پایگاه های داده می باشد که از این طریق هر شخصی در سازمان می تواند به آسانی به داده ها دسترسی داشته باشدو از آنها به دفعات استفاده کند. دانش از کسانیکه آن را دارند جمع آوری شده و سازماندهی می شود و در قالب مستندات مورد استفاده همگان قرار می گیرد. (Daft,2000;259). تاکید رویکرد دوم بر ارتقای مهارت و کاردانی فردی ـ دانش ضمنی ـ با مرتبط ساختن رودر روی افراد یا از طریق رسانه تعاملی می باشد. دانش ضمنی شامل فنون تخصصی، بینش و ابتکارات فردی، تجربه و شهود شخصی است. با این رویکرد توجه مدیران به توسعه شبکه های شخصی که افراد را برای تسهیم دانش ضمنی به یکدیگر مرتبط می سازد معطوف می گرد. اگرچه در این رویکرد فناوری اطلاعات به کار برده می شود در واقع، پشتیبان و تسهیل کننده ارتباطات و به اشتراک گذاری فرد به فرد، دانش ضمنی است.
 
دانش صریح
سیستم های اطلاعاتی با کیفیت، قابل اطمینان و سریع برای دسترسی به دانش کدبندی شده و قابل استفاده مجدد ارائه می دهد.
رویکرد فرد به مستندات
سیستم مستندات الکترونیکی ایجاد می کند که دانش را کدبندی، ذخیره و منتشر می کند و استفاده مجدد از دانش را میسر می سازد.
سرمایه گذاری عظیمی بر روی فناوری اطلاعات می کند با این هدف که ارتباط مردم را با دانش کد شده و قابل استفاده مجدد برقرار سازد.
داده انباری و
 داده کاری
نگاشت دانش وکتابخانه های الکترونیکی
 
 
 
 
 
 
فناوری
 
دانش ضمنی
ساز و کارها
راهبرد
مدیریت دانش
 
فناوری
 

تجربیات شخصی را برای ارائه توصیه های خلاق و مفید در حل مشکلات استراتژیک انتقال می دهد.

 
رویکرد فرد به فرد
شبکه هایی برای ارتباط افراد یاجاد می کند تا دانش ضمنی به اشتراک گذاشته شود.
سرمایه گذاری مناسبی بر روی فناوری اطلاعات می کند با این هدف که ارتباطات و تبادل دانش ضمنی تسهیل گردد.
 
دیالوگ
یادگیری اتفاقات گذشته و داستان سرایی
جوامع همکار
شکل 1 -دو رویکرد مدیریت دانش (Hansen et al; 1999;106)
مدل پرابست و رامهارد:
   پرابست (2002) و رامهارد همانند نوناکا و تاکوچی، مدیریت دانش را چرخه ای پویا در تکامل مداوم می دانند. مدل پرابست (Probst et al, 2002) مشتمل بر هشت جزء است که دو چرخه را تشکیل می دهند: یک چرخه درونی و یک چرخه بیرونی.
چرخه درونی از اجزای شناسایی، کسب، توسعه، توزیع، کاربرد و حفظ دانش تشکیل می شود.
شناسایی: فرآیند شناسایی دانش خارجی برای تجزیه و تحلیل محیط دانشی سازمان.
کسب: شرکت باید اشکالی از تخصص را به جز از طریق رابطه با مشتریان، تامین کنندگان، رقبا و شرکا کسب کند.
 توسعه : کسب دانش از طریق این فرایند تکمیل می شود. تمرکز این مرحله بر تولید مهارتهای جدید، محصولات جدید، ایده های بهتر و فرآیندهای کاراتر است. توسعه دانش مشتمل بر کلیه تلاشهای مدیریتی است که با هدف ایجاد قابلیت ها انجام می گیرد.
توزیع: فرایند تسهیم و نشر دانش موجود در سازمان است. این فرایند، دانشی را که به تازگی در سازمان به وجود آمده است نیز در بر می گیرد.
کاربرد: مشتمل بر انجام فعالیتهای لازم جهت به کارگیری موثر دانش و حصول مزایای آن.
حفظ: فرآیند حفظ و نگهداری اطلاعات، اسناد و تجارب منتخب.
دو فرآیند«اهداف دانش» و «ارزیابی دانش» در چرخه بیرونی قرار می گیرند که به کل چرخه مدیریت دانش جهت می دهند. اهداف دانش تعیین می کند در هر سطح چه قابلیتهایی باید ایجاد شود و ارزیابی دانش، چرخه را تکمیل کرده و داده های لازم را برای کنترل راهبردی مدیریت دانش ارائه می‌دهد:
          شکل2- مدل مدیریت دانش رامهارد ، پروبست،(Romhard/ Probst;2002/( 
 
 مدلی که در این پژوهش از آن استفاده کرده ایم ،مدل رامهارد،پرابست می باشد زیرا که پس از مطالعات و بررسیهای متعدد این مدل سازگاری بیشتری با شرایط بومی و نیز ساختار و فرهنگ سازمانی صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران دارد و همچنین این مدل نسبت به مدلهای دیگر مدیریت دانش جنبه های کاربردی بیشتری دارد و مدل نسبتا کاملی است که جنبه های مثبت همه مدلها را تقریبا در بر دارد چرا که به صورت یک سیکل دینامیکی است که از دو چرخه درونی و بیرونی تشکیل شده و می توان گفت از معدود مدلهایی است که بازخورد دارد و ارزیابی دانش مورد استفاده را مد نظر قرار داده است.
 
اثربخشی اقتصادی
   اثربخشی اقتصادی نشان دهنده درجه‌ای است که هدف‌های اقتصادی به انجام رسیده‌اند . (معینی ، 1370 ، ص 155) به عبارت دیگر اثر بخشی اقتصادی درجه و میزانی است که یک اقدام یا فعالیت اقتصادی به هدف پیش‌بینی شده نایل می‌شود (صایبی ، 1371 ، ص 211) یکی دیگر از صاحب‌نظران سه معیار برای تعیین اثربخشی اقتصادی معرفی می‌کند و می‌گوید اثر بخشی اقتصادی درجه‌ای است از آن‌چه که یک سیستم اقتصادی می‌خواسته انجام دهد و عملاً انجام داده است که حداقل با سه معیار زیر مشخص می‌شود:
 1. کیفیت : آیا کارها طبق مشخصات از پیش تعیین شده انجام گرفته است ؟
2. کمیت : آیا تمام کارهایی که می‌باید انجام شود ، انجام گرفته است ؟
3. به موقع بودن : آیا تمامی کارهایی که می‌باید انجام شود به موقع انجام شده است ؟ (فتح‌آبادی ، 76 _ 1375 ، ص122).
الگوی اثربخشی لوتانز
    فرد لوتانز[2] در مطالعات خود برای تشریح مدیریت «اثر بخش» دو معیار را به کار گرفته است :  
الف_ تحقق اهداف سازمان با استانداردهای کمی و کیفی بالا
ب_ ایجاد رضایت و تعهد کاری در کارکنان
   میزان تحقق اهداف سازمان ، یکی از مهمترین معیارهای سنجش عملکرد مدیر است . در شرکتهای انتفاعی معمولا ً افزایش فروش ، سود خالص و ارزش سهام ، اهداف اصلی سازمان به شمار می‌آیند . بدیهی است این اهداف برای سازمان‌های غیر انتفاعی موضوعیتی ندارد و می‌بایستی عوامل ارزیابی جدیدی (متناسب با ماموریت سازمان) ملاک کار قرار گیرد . آن‌چه در این راستا مهم به شمار می‌آید ، پای بندی مدیریت به رسالت و فلسفة وجودی سازمان است . کسب در آمد و سود به خودی خود نمی‌تواند نشانة عملکرد مطلوب یک سازمان غیر انتفاعی باشد و از سوی دیگر صرف هزینه در امور غیر انتفاعی نیز برای سازمان‌های انتفاعی مستلزم توجیهات ویژه‌ای خواهد بود .
لوتانز علاوه بر این ، معیار دوم را نیز برای اثر بخشی مدیریت لحاظ کرده است : رضایت و تعهد کارکنان .    اگر چه معیار اصلی ارزیابی مدیر ، کیفیت عملکرد وی در تحقق اهداف سازمان است و لیکن در انجام این امر کارکنان نقش کلیدی دارند . به بیان دیگر تحقق اهداف سازمان با استانداردهای کمی و کیفی بالا ، مستلزم تعهد و رضایت کارکنان است . تلاش برای انجام کامل ماموریت محوله و دستیابی به اهداف سازمان (به سبب لزوم پاسخگویی به مقامات مافوق) و حفظ و توسعة رضایت و تعهد کاری کارکنان (به عنوان تکیه گاه اصولی در انجام ماموریت) دو چالش همیشگی مدیران اثر بخش به شمار می آید . در دیدگاه‌های سنتی (رویکردهای مکانیکی) گاهی دستیابی به این دو معیار در تضاد با هم به نظر می‌رسد . رویکردهای جدید مدیریت با توانبخشی و ایجاد احساس تعلق در کارکنان تلاش دارند تا این دو را به صورت طبیعی در راستای یکدیگر قرار دهند .
و اما مدلی که در این پژوهش از آن الگو گرفته شده است،الگوی لوتانز می باشد ،زیرا که هدف این پژوهش سنجش تاثیر مدیریت دانش بر اثر بخشی اقتصادی است و از آنجا که در مدل لوتانز بیش از هر مدل دیگر اثربخشی به تحقق اهداف اقتصادی و سنجش شاخصهای مرتبط با آن اهمیت داده شده است، بسیار مناسب جهت تحقیق حاضر می باشد و همچنین در مدل مذکور بررسی کمی و کیفی شاخصهای مرتبط با تعهد و رضایتمندی کارکنان نیز لحاظ شده است که این مورد نیز بسیار مناسب برای پژوهش ما میباشد.
 
 
 
 
 
 
 
 
مدل مفهومی  پژوهش
 هدفهای دانشی  
مدیریتدانش  
اثربخشی      اقتصادی
 میزانتحقق اهدافاقتصادی 
 میزانتعهدو   رضایتکارکنان 
شناسایی دانش  
کسبدانش   
توسعهدانش   
تسهیمدانش   
نگهداری دانش 
کاربرددانش  
ارزیابی دانش 
شکل3- مدل مفهومی پژوهش(برگرفته از مدل مدیریت دانش Romhard/Probst/Raub,2002 و مدل اثربخشی Luthans).
 
فرضیه های تحقیق :
فرضیه اصلی
ا جرای مدیریت دانش در رسانه ها می تواند بر اثربخشی اقتصادی آنها تاثیر مثبت داشته باشد.
فرضیه های فرعی
1-ایجاد هدفهای دانشی در رسانه ها می تواند تاثیر مثبتی بر اثربخشی اقتصادی آنها داشته باشد.
2-شناسایی دانش در رسانه ها تاثیر مثبتی بر اثر بخشی اقتصادی آنها دارد.
3-کسب دانش دررسانه ها تاثیر مثبتی بر اثر بخشی اقتصادی آنها دارد.
4-توسعه دانش در رسانه ها می تواند تاثیر مثبت بر اثر بخشی اقتصادی آنها داشته باشد.
5-تسهیم دانش در رسانه ها می تواند تاثیر مثبت بر اثر بخشی اقتصادی آنها داشته باشد.
6-ذخیره و نگهداری دانش در رسانه ها می تواند تاثیر مثبت بر اثر بخشی اقتصادی داشته باشد.
7-کاربرد دانش در رسانه ها می تواند تاثیر مثبت بر اثربخسی اقتصادی آتها داشته باشد.
8-ارزیابی دانش در رسانه ها تاثیر مثبتی بر اثربخشی اقتصادی آنها دارد.
روش تحقیق:
 با توجه به اینکه این پژوهش بر آن است تا بررسی تاثیرپیاده سازی مدیریت دانش بر اثر بخشی اقتصادی رسانه ها را شناسایی کند ، از نوع توصیفی و با توجه به اینکه این پژوهش به دنبال بررسی یکی از دلایل بهبود عملکرد سازمان‌ها می‌باشد، از نظر نوع تحقیق، تبیینی می‌باشد.
 با توجه به اینکه داده‌های مورد نظر این پژوهش برای بررسی تاثیرپیاده سازی مدیریت دانش بر اثر بخشی اقتصادی رسانه ها آنان از نوع کیفی می‌باشند، می‌توان گفت این پژوهش کیفی می‌باشد.
 به منظور سنجش شاخص های مدل نظری تحقیق از پرسشنامه استفاده شده است. در این راستا در ابتدا از طریق مطالعه مقالات و کتب، مدل­های مربوط شناسایی شد که در نهایت با استفاده از نظر اساتید و نخبگان مدل مناسبی مورد استفاده گردید. پس از بررسی های صورت گرفته با نظر اساتید پرسشنامه اولیه به منظور برخورداری از روایی لازم برای توزیع در جامعه مورد تحقیق بازنگری شد که در نهایت منجر به تهیه پرسشنامه نهایی گردید.
 تجزیه و تحلیل داده ها :
 برای بررسی نرمال بودن متغیرهای تحقیق از آزمون کلموگروف اسمیرنوف استفاده گردید تا مشخص شود که از آزمون پارامتری استفاده کنیم یا ناپارامتری استفاده شود.
 آزمون نرمال بودن (کولموگروف اسمیرنوف) برای تمامی متغیرهای تحقیق انجام شده است و در تمامی آزمون‌ها، فرضیه آماری به صورت زیر منظورگردید:
H0: داده‌ها نرمال هستند (داده ها از جامعه نرمال آمده اند)
H1: داده‌ها نرمال نیستتند (داده ها از جامعه نرمال نیامده اند)
 
 
جدول 1- نتایج آزمون کلموگروف اسمیرنوف (اندازه نمونه = 160)
متغیرهای پژوهش
آماره Z
سطح معناداری
نتیجه فرضیه
مدیریت دانش
819/0
521/0
نرمال است
هدف‌های دانش
810/0
528/0
نرمال است
شناسایی دانش
892/0
401/0
نرمال است
کسب دانش
097/1
180/0
نرمال است
توسعه دانش
851/0
462/0
نرمال است
تسهیم دانش
958/0
318/0
نرمال است
کاربرد دانش
185/1
121/0
نرمال است
نگهداری دانش
772/0
590/0
نرمال است
ارزیابی دانش
240/1
092/0
نرمال است
اثربخشی سازمانی
160/1
135/0
نرمال است
 
    چون مقدار سطح معنی داری در تمامی متغیرها بزگتر از مقدار خطای 05/0 می باشد پس فرض صفر را نتیجه می گیریم یعنی متغیرهای تحقیق همگی نرمال می باشند و لازم است از آزمون های پارامتری استفاده گردد.
تحلیل عاملی تاییدی:
 به منظور تحلیل ساختار درونی پرسشنامه و کشف عوامل تشکیل دهنده هر سازه یا متغیر مکنون، از ابزار تحلیل عاملی تأییدی[3] استفاده شد. در رویکرد تاییدی، پژوهشگر، مدل نظری خاصی را مفروض می دارد ، داده ها را گرد می اورد و سپس برازش داده ها با مدل را آزمون می کند. در این رویکرد مدل نظری بر اساس آزمون معناداری آماری کای اسکوئر و داشتن یا نداشتن معیار های برازش قابل قبول، تایید یا رد می شود. بنابراین شاخص های اصلاح مورد استفاده قرار می گیرد تا با اضافه یا حذف برخی از مسیرها بتوان به بهترین مدل نهایی دست یافت.
 
نمودار1-مدل اصلی تحقیق در حالت ضرایب مسیر
 
 
نمودار2- مدل اصلی تحقیق در حالت معناداری ضرایب(t-value)
معادلات اندازه گیری مربوط به سازه مدیریت دانش:
 با توجه به نمودارهای 1 و2 که مدل در حالت تخمین و معناداری(T-Value) را نشان می دهد، تمامی بارهای عاملی مربوط به سازه مدیریت دانش در سطح اطمینان 99 درصد معنادار می باشد و در اندازه گیری سازه مدیریت دانش سهم معناداری داشته اند. بنابراین می توان گفت مدیریت دانش به لحاظ روایی دارای اعتبار و روایی لازم و کافی می باشد. برای اینکه بتوان گفت کدام متغیر در اندازه گیری سازه مربوطه سهم بیشتری دارد وکدام سهم کمتری می توان از ضریب تعیین استفاده کرد. بر اساس این ضریب، متغیری که بیشترین ضریب تعیین را داشته باشد، بیشترین سهم را اندازه گیری سازه مربوطه دارد. بنابراین برای سازه مدیریت دانش، متغیر شناسایی دانش بیشترین سهم را در اندازه گیری این سازه دارد که به تنهایی می تواند 84 درصد از واریانس مدیریت دانش را تبیین کند. متغیر نگهداری دانش کمترین سهم را در اندازه گیری مدیریت دانش دارند که تنها 3 درصد توانایی اندازه گیری این سازه را دارد. تمامی نتایح بارهای عاملی و آزمون معناداری ضرایب آن و ضرایب تعیین در جدول زیر خلاصه شده اند.
 
 
 
جدول(2): بارهای عاملی، آماره t و ضریب تعیین(R2)
متغیرهای آشکار                                       
بارعاملی
t-value
ضریب تعیین
هدف‌های دانش
64/0
**78/12
69/0
شناسایی دانش
65/0
**94/14
84/0
کسب دانش
64/0
**26/13
73/0
توسعه دانش
69/0
**28/13
74/0
تسهیم دانش
63/0
**15/6
76/0
کاربرد دانش
82/0
**34/9
30/0
نگهداری دانش
093/0
*05/2
03/0
ارزیابی دانش
25/0
**72/5
19/0
** معناداری در سطح اطمینان 99درصد. * معناداری در سطح اطمینان 95 درصد می باشند.
 
معادلات اندازه گیری مربوط به سازه اثربخشی اقتصادی:
 با توجه به نمودارهای1و2 که مدل در حالت تخمین و معناداری(T-Value) را نشان می دهد، تمامی بارهای عاملی مربوط به سازه اثربخشی اقتصادی در سطح اطمینان 99 درصد معنادار می باشد و در اندازه گیری سازه اثربخشی اقتصادی سهم معناداری داشته اند. بنابراین می توان گفت اثربخشی اقتصادی به لحاظ روایی دارای اعتبار و روایی لازم و کافی می باشد. برای اینکه بتوان گفت کدام متغیر در اندازه گیری سازه مربوطه سهم بیشتری دارد وکدام سهم کمتری می توان از ضریب تعیین استفاده کرد. بنابراین برای سازه اثربخشی اقتصادی، متغیر رضایتمندی و تعهد کارکنان بیشترین سهم را در اندازه گیری دارد که به تنهایی می تواند 88 درصد از واریانس اثربخشی اقتصادی را تبیین کند. متغیر تحقق اهداف اقتصادی سهم کمتری را در اندازه گیری اثربخشی اقتصادی دارند که 77 درصد توانایی اندازه گیری این سازه را دارند. تمامی نتایح بارهای عاملی و آزمون معناداری ضرایب آن و ضرایب تعیین در جدول زیر خلاصه شده اند.
 
جدول(3): بارهای عاملی، آماره t و ضریب تعیین(R2)
متغیرهای آشکار                                       
بارعاملی
t-value
ضریب تعیین
تحقق اهداف اقتصادی
58/0
-
77/0
رضایت مندی و تعهد کارکنان
71/0
**37/17
88/0
** معناداری در سطح اطمینان 99درصد. * معناداری در سطح اطمینان 95 درصد می باشند.
 
 
جمع بندی و نتیجه گیری :
    نتایج نهایی تحلیل عاملی تأییدی سازه های تحقیق نشان داده‌اند که سازه‌های مورد مطالعه از جهت روایی دارای اعتبار بالایی هستند و تمامی بارهای عاملی در سطح اطمینان 99 درصد معنادار هستند و در اندازه گیری سازه‌ی مورد نظر سهم معناداری دارند. هم چنین تمامی شاخص های ارزیابی تناسب مدل در وضعیت کاملا مطلوبی قرار داشته اند و نشان از برازش مناسب مدل داشته اند.
  به منظور تحلیل داده ها و آزمون فرضیه های تحقیق از مد لیابی معادلات ساختاری (SEM)استفاده شده است. نتایج فرضیات نشان داده است متغیر مدیریت دانش در سطح اطمینان 99 درصد بر متغیر اثربخشی اقتصادی تاثیر مستقیم و معنادار دارد. نتایج خلاصه فرضبات در جدول 4 گنجانده شده اند.
 
 
 
جدول4) خلاصه نتایج آزمون فرضیات
فرضیات پژوهش
ضریب مسیر(β)
آماره t
نتیجه فرضیه
فرضیه اصلی
94/0
**57/12
رد نمی‌شود
فرضیه فرعی1
37/0
**76/3
رد نمی‌شود
فرضیه فرعی2
37/0
**04/3
رد می‌شود
فرضیه فرعی3
19/0
*02/2
رد نمی‌شود
فرضیه فرعی4
15/0-
49/1-
رد می‌شود
فرضیه فرعی5
52/0
**87/4
رد نمی‌شود
فرضیه فرعی 6
01/0
20/0
رد می‌شود
فرضیه فرعی 7
09/0
25/1
رد می‌شود
فرضیه فرعی 8
19/0
*10/2
رد نمی‌شود
 
** معناداری در سطح اطمینان 99درصد. * معناداری در سطح اطمینان 95 درصد می باشند.
به منظور نتیجه گیری در خصوص میزان رعایت هر یک از مولفه‌های مدیریت دانش و اثربخشی اقتصادی در سازمان صدا و سیما و اینکه این شاخص ها در چه وضعیتی قرار دارد می توان فرضیه اماری زیر را در نظر گرفت:
H0: وضعیت موجود جامعه رضایت بخش نیست.
H1:وضعیت موجود جامعه رضایت بخش است.
 
جدول)-(نتایج آزمون t یک نمونه ای ( مقدار آزمون=3)
ابعاد
میانگین
آماره t
سطح معناداری
نتیجه‌ی فرضیه
مدیریت دانش
862/2
11/2-
بالاتر از 5 درصد
رد می‌شود
هدف‌های دانش
887/2
858/1-
پایین تر از5 درصد
رد نمی‌شود
شناسایی دانش
893/2
898/1-
بالا تر از5 درصد
رد می‌شود
کسب دانش
879/2
025/2-
بالاتر از 5 درصد
رد می‌شود
توسعه دانش
865/2
092/2-
بالاتر از 5 درصد
رد می‌شود
تسهیم دانش
882/2
050/2-
بالاتر از 5 درصد
رد می‌شود
کاربرد دانش
688/2
645/5-
بالاتر از 5 درصد
رد می‌شود
نگهداری دانش
962/2
849/0-
بالاتر از 5 درصد
رد می‌شود
ارزیابی دانش
837/2
659/3-
بالاتر از 5 درصد
رد می‌شود
اثربخشی سازمانی
90/2
642/1-
بالاتر از 5 درصد
رد می‌شود
 
 
   با توجه به اینکه مقدار آماره t‌ برای تمامی متغیرها در ناحیه عدم رد فرض صفر قرار گرفته است یعنی اینکه مقدار آماره t بزرگتر از 96/1+ نشده است و مقدار سطح معناداری (Sig) بالاتر از 5 درصد شده است. بنابراین وضعیت موجود صدا و سیمای ایران به لحاظ تمامی ابعاد مدیریت دانش از وضعیت رضایت بخشی برخودار نیست و چون مقدار میانگین پاسخ به دست آمده کمتر از 3 شده است می توان گفت که وضعیت کلی رسانه ملی به لحاظ مدیریت دانش از وضعیت نامطلوبی برخوردار است و در سطح اطمینان 95 درصد نارضایت بخش می باشد.
 با توجه به اینکه بر اساس آزمون فرضیات، وجود رابطه مثبت بین 5 بعد از ابعاد مدل مدیریت دانش مورد استفاده در تحقیق، با اثر بخشی اقتصادی در سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران تایید شده است، لذا باید در پی راههایی جهت تقویت این ابعاد در سازمان باشیم تا بتوانیم بدان طریق اثر بخشی اقتصادی سازمان را ارتقاء بخشیم، در این راستا پیشنهاد می شود:
-میزان آگاهی مدیران و کارکنان از منافع مدیریت دانش ارتقاء داده شود،برای این منظور می توان از برگزاری دوره های آموزشی،گنجاندن بحث مدیریت دانش در دستور کار جلسات عمومی مدیران با کارکنان و اختصاص دادن بخشی از فضای پورتال سازمان به مباحث مربوط به مدیریت دانش، بهره گرفت.
- تعیین هدف در چشم انداز سازمان بر اساس دستیابی به مزیت رقابتی و افزایش بهر ه وری باشد.
- تشکیل گروههای صاحب تجربه و انجمن های حرفه ای و تخصصی در سازمان.
- ایجاد سامانه نقش دانش از طریق ایجاد بانک های اطلاعاتی که مشخص می کند کدامیک از کارکنان، در چه موضوعی و در چه بخشی از سازمان دانش خاصی را دارا هستند تا در صورت نیاز بتوان به آن دسترسی یافته و از ان ها در جهت حل مشکلات سازمان بهترین استفاده را نمود.
- همکاری سازمان با دانشگاهها و مؤسسات پژوهشی به منظور شناخت فرصتهای آینده .
- شرکت فعالانه اعضای سازمان در سمینارها و دوره های آموزشی و حرفه ای.
- تخصیص بودجه به منظور خریداری دانش و اطلاعات مورد نیاز و نیز استخدام کارکنان با دانش و مهارتهای نوین.
- ایجاد فرهنگ یادگیری از طریق تجربه ،یعنی بهره برداری از اشتباهات و شکست های گذشته و استفاده از آنها در فعالیت های آینده.
- تقویت فرهنگ مدیریت مشارکتی در سازمان ،برای این منظور می توان نسبت به تقویت نظام پیشنهادات اقدام کرد.
- استفاده از برنامه های گردش شغلی در سازمان به گونه ای که باعث انتشار دانش در واحدهای مختلف سازمان و افزایش سطوح یادگیری کارکنان گردد.
- ایجاد فرهنگ استفاده از شبکه های داخلی نظیر اینترانت،شبکه های اطلاع رسانی،پورتال سازمانی،پست های الکترونیکی و گروه افزارها به منظور تسهیل در امر ارتباطات میان اعضای سازمان به صورت عمودی و افقی.
- ایجاد فرهنگ" تسهیم دانش قدرت است" به جای شعار " دانش قدرت است" از طریق اجرای برنامه های انگیزشی و تشویقی مناسب در سازمان.
منابع و ماخذ:
1- آذر عادل ،مؤمنی و منصوری.(1384) .آمار و کاربرد آن در مدیریت؛ جلد اول و دوم، چاپ دوازدهم، تهران: انتشارات سمت
2- ابطحی، سید حسن و بابک کاظمی.(1375).بهره وری .تهران :مؤسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی
3- اژدری، علیرضا؛ مدیریت دانش در سازمانهای دولتی، (2010)،www.System.Parsiblog.com
4- استونر، جیمز و ادوارد فریمن.(1380). مدیریت ؛ (ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی).تهران: مؤسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی
5- الوانی، سید مهدی و حسن دانایی فرد.(1380).گفتارهایی درفلسفه تئوریهای سازمان های دولتی.چاپ اول، تهران:انتشارات صفار
6- امانی، مرتضی.(1386).بررسی مقایسه ای میزان پیاده سازی فرایند مدیریت دانش در مراکز خدماتی دولتی و خصوصی .مقاله برگزیده اولین کنفرانس ملی مدیریت دانش، 1386
7- باغبانی، محمد.(1383).اولویت بندی عوامل مؤثر بر اثر بخشی سازمانی با رویکرد عوامل استراتژیک.پایان نامه ارشد دانشگاه علامه طباطبایی
8- بسطامی، ایرج.(1380). اثربخشی آموزش در سازمانهای صنعتی و تولیدی.تدبیر،1380،شماره 119
9- تقی پناهی، فاطمه.(1386).بررسی جایگاه مدیریت دانش در مدیریت شهری مشهد بر اساس نظریه نوناکا؛ مقاله برگزیده اولین کنفرانس ملی مدیریت دانش، بهمن 1386
10-چیت سازیان، علی رضا.(1386).مدیریت دانش و سرمایه های انسانی .مجله تدبیر، 1386،شماره 177
11- حسنوی،رضا ،پیمان اخوان و محمد ابراهیم سنجقی.(1389).عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش.چاپ اول، تهران: انتشارات آتی نگر
12- خاکی، غلامرضا.(1387).روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی، چاپ سوم،تهران:انتشارات بازتاب
13- دفت، ریچارد ال.(1374). تئوری سازمان و طراحی ساختار.(ترجمه علی پارساییان ،سید مهدی اعرابی).جلد اول، چاپ اول، تهران:چاپ و نشر بازرگانی
14- رابینز،استیفن پی.( 1387). تئوری سازمان، ساختار و طراحی سازمان. ترجمه سید مهدی الوانی و حسن دانایی فرد، تهران :انتشارات صفار
15- رحمان سرشت، حسین.(1377). تئوریهای سازمان و مدیریت از نوین گرایی تا پسا نوین گرایی. چاپ اول، جلد اول، تهران :مؤسسه فرهنگی انتشاراتی فن و هنر
16- زر آبادی پور،سعید و زرگر پور، حمید.(1386). بررسی تجارب حاصل از تاخیرات یک پروژه ملی با استفاده از مدیریت دانش مقاله برگزیده اولین کنفرانس ملی مدیریت دانش،بهمن 1386
17- زوارقی، رسول.(1387). چشم ادازی بر مدیریت دانش شخصی (PKM): راهبردها، ابزارها و مهارتها. مقاله برگزیده دومین کنفرانس ملی مدیریت دانش، بهمن 1387
18- شاین، ادگار.(1352). روانشناسی سازمانی.( ترجمه ابوالفضل صادقپور و حبیب ا... بهزادی). تهران :انتشارات دانشکده علوم تجاری و بازرگانی
19- شیرازی، علی.(1376). مقدمات مدیریت آموزشی.  مشهد: انتشارات جهاد دانشگاهی فردوسی
20- طالبی، کامبیز ، حمید رضا محمدی و مهدی رحیمی.(1388).ارائه چارچوبی جهت پیاده سازی مدیریت دانش در کسب و کارهای کوچک ومتوسط مقاله برگزیده سومین کنفرانس ملی مدیریت دانش، 1388
21- علاقه بند، علی.(1379).مدیریت عمومی. تهران: نشر روان
22- غریبی، حسین. گزارش ملی جمهوری اسلامی ایران در زمینه اطلاعات فناوری ارتباطات و مدیریت دانش در ایران "دوازدهمین اجلاس استیفر، مغولستان،1379،مجله علوم و اطلاع رسانی، دوره 15، شماره 3و 4،ص 93-94
23- فرنج، درک و هیثر ساوارد.(1376). فرهنگ مدیریت (توصیفی).ترجمه محمد صائبی، چاپ سوم، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی
24- قربانی، محمود.(1379). مدیریت تعارض و اثر بخشی در سازمانها. چاپ اول، مشهد: پژوهش توس
25- کهن، گوئل.(1379). مدل چهار وجهی در تعیین اثر بخشی سازمانی .فصلنامه مطالعات مدیریت، زمستان 1379،شماره 20
26- مراد زاده،محمد ، بنیامین کریمی و فرید به آذین.(1388).ده عامل موفقیت مدیریت دانش در سازمان ماهنامه تدبیر،خرداد 1388،شماره 169
27- مشبکی، اصغر وعظیم زارعی .(1382). مدیریت دانش با محوریت نوآوری. فصلنامه مدیریت و توسعه،پاییز 1382، شماره 16
28- مک دونالد، جان.( 1381). مدیریت دانش در یک هفته. (ترجمه بدری نیک فطرت).تهران: گروه کارشناسان ایران
29- منوریان، عباس و ناصر عسگری.( 1383) .الزامات آموزش کارکنان دانشی در عصر دانایی محوری  ماهنامه مدیریت تحول ویژه نامه مدیریت منابع انسانی، 1383،شماره 43
30- منوریان، عباس و ناصر عسگری.( 1383) . خط مشی گذاری در اقتصادهای دانش محور تهران: چهارمین کنفرانس بین المللی مدیریت کیفیت، زمستان 1383
31- منوریان، عباس، ناصر عسگری و مصطفی آشنا .( 1386) .ابعاد ساختاری و محتوایی سازمان های دانش محور مقاله برگزیده اولین کنفرانس ملی مدیریت دانش، بهمن 1386
32- مؤمنی، منصور و علی قیومی.(1384). تحلیل های آماری با استفاده از SPSS، چاپ اول، تابستان 1386، انتشارات کتاب نو
33- میر سپاسی، ناصر.(1380). در جستجوی راه .مجله مدیریت دولتی،  1380،شماره 29-30، مرکز آموزش مدیریت دولتی
34- نعمتی، محمد علی و لاله جمشیدی. (1388). بررسی رابطه و تاثیر فرآیند تسهیم دانش و تجربه بر توسعه سرمایه اجتماعی در میان اعضای واحدهای فناوری مرکز رشد دانشگاه شهید بهشتی. مقاله برگزیده کنفرانس ملی مدیریت دانش،1388
35- نوروزیان، میثم .(2001). دانش مدیریت دانش. ماهنامه تدبیر، سال هفدهم، شماره 176
36- هومن، حیدر علی.(1384) .مدل یابی معادلات ساختاری با کاربرد نرم افزار لیزرل.چاپ اول، تهران: انتشارات سمت
37- یداللهی فارسی، جهانگیر، علی اکبر آقا جانی و مرتضی محمدی. (1386). ارائه مدلی اثر بخش از الزامات همکاریهای بین سازمانی در استقرار مدیریت دانش کارامد .مقاله بر گزیده اولین کنفرانس ملی مدیریت دانش،بهمن 1386
38- Abramson,G.(1999).All Along the watchtower CIO Enterprise, Section 2,pp.24-34
39- Ackoff, R.L.(1989). “From Data toWuisdom” ,Journal of Applied System Analysis,Vol.16,pp.3-9
40-AGIMO.(2004), “Knowledge Management”, Available at:WWW.agimo.gov.au/practice/delivery/cheklists/knoeledge
41- Alavi,M. and leidner,D.E,(2001). Review: knowledge Management and Knoeledge Management systems;Conceptual Foundations and Research Issues, MIS Quarterly, Vol. 25 ,no.1 ,pp:107-136
42- Argyris ,C. and Schon, D.A. (1978). Organizational Learning: A Theory Of Action Prspective, Addision- Wesley, Reading,M.A.
43- Alee, V.(1997). The Knowledge Evolution, Oxford, Butter Worth- Heineman,pp.216-219
44- Baudrillard,J.(1988). Selected Writings, Polity Press, Cambidge.
45- Bergeron,B.(2003)Essentials of Knowledge Management, Wiley, Hoboken,New Jersey,pp.3-9, p.43
46- Caryanis,E.(1999). Fosterning Synergies between Information Technology and Managerial and Organizatioal Cognition: the Role of Knowledge Management , Technovation,Vol.19, pp.219-231
50-Cameron, Kim.S.(1979). “Evaluating Organizational effectiveness in organized anarchies” Paper presented at the meeting of the academy of management, Atlanta.Ga
51- Camphell,John.P.(1977)” On the Nature of Organizational Effective ness” in paul . Goodman& Johannes M. Pennings(eds), ‘New Perspective on Organizational Effectiveness’, Sanfrancisco, Jossey-Bass
52- Chua,A. and lam,W.(2005). “Why KM Projects Fail: A Multi- Case Analysis”, Journal of Knowledge Management, Vol.9, No.3, pp.6-17
53- Davenport,T,Delong, D & Beers,M.(1998); “Successful Knowledge Management Projects” , Sloon Management Review, Vol.39 ,No.2 ,pp.43-57
54- Davenport,T.H & Prusak, L.(1998). “Working Knowledge: How Organizations Manage What they Know” ,1st ed, Boston(MA) ,Harvard Business School Press
55- Despres, C. & Chauvel, D.(2000). A Thematic Analysis of the Thinking in Knowledge Management. In Charles Despres & Daniele Chauvel(EDS), Knowledge Horizons, Butter Worth-Heinemann
56- Drucker, P.(1992). “The New Society of Organizations” ,Harvard Business Review, pp.95-105
57- Drucker, P.(1993). Post-CapitalistSociety, Oxford, Butter Worth Heinemann,p.5
58- Elias M. Awad & Hassan M. Ghaziri,(2004). “Knowledge Management” ,Prentic Hall, 2004
59- Evance,C.(2003). Managing for Knowledge: HR’s Strategic Role, Butter Worth Heinemann, pp.92-93
60- Eric, J,Walton & Sara Dawson,(2005). “Manager’s Preception of Organizational Effectiveness”, Journal of Management Studies, Vol.38, No.2 , march
61- Etzioni, A(1964). “ Modern Organizations”, Englewood Cliff, N.J: Prentic-Hall
62- Forcadell, F.J & Guadamillas,F.(2002). “A case Study on the Impementation of a Knowledge Management Strategy Oriented to Innovation” Vol.9, No.3, pp.162-171, Available at:www.iterscience.wiley.com
63- Garvin, D.A.(1998). “Building a Learning Organization” , Harward Business Review on Knoeledge Management , Boston,p.47
64- Guptara, P.(2000). “ Why Knowledge Management Fails; How to Avoied the Common Pitfalls”, Melcrum Publishing Ltd., Available at: www. Melcrum.com
65- Ghoshal,S. & Bartlett, C.A.(1999).The Individiualized Corporation, William Heinemann, p.112
66- Hassanali, F.(2002). “Critical Success Factor of Knowledge Managemnt, Available at: www. Kmadvantage. Com/docs/km-articls/critical-Success-Factors-of-km.pdf
67- Harris, M.H(2004). History of Libraries in the Western World, The Scre crow Press, London in Jashapara, 2004,p.19
68- Hey, J.(2004). “ The Data Information, Knowledge Wisdom Chains The Metaphorical Link”, Published at Intergovermental Oceanographic Comission-Ocean Teacher, pp.1-4
69- Holsapple, C.W. & Joshi, K.D.(2001). “ Organizational Knowledge Resources” Decision Support System, Vol.31, pp.39-54, Available at: www.elsevier.com/locate/dsw
70- Hansen, M.T & Nohria,N. (1999). “What’s your Strategy for Managing Knowledge”, Harward Business Review, pp.106-116
71- Izumi, Hiroaki & Taylor, Devon.M (2000). “Planned Organizational Charges as Revolution”, available at: www.esc.edu/Esc online/across_esc/forumjournal.nsf/0/1f36661906ca98d9852567
72- Jashapara, A,(2004); Knowledge Management : An Integrated Approach, Prentic Hall, pp.18-24
73- Kreithner,R.(1986); “ Managemebt”, Boston, Hoayht Miffin Company
74- Kleiner,A. & Roth, G.(1998), “How to Make Experience Company”, Harvard Busines Review on Knowledge Management, Boston,Mass, pp.137-140
75- Kelly,K.(2003). New Rules for the new Economy, Introduction
: This New Economy, Viking Penguin.
76- Levitt,B& March,J.G.(1998). “ Organizational Learning”, Annual Reviw of Sociology, Vol.14, pp.319-340
77- Liebeskind,J.P,(1996). “ Knowledge, Strategy, and Theory of the Firms”, Strategic Management Journal, Vol.17,pp.93-107
78- Lyotard,J.F,(1984), The Post Modern Condition: A Report on Knowledge Management (e-book): Techniques for Building Corporate Memories, Morgan Kaufmann Publishers
79- Lerner,F.A,(2004); The Story of Libraries: From the Invention of Writing to the computer Age, Continum, Newyork in Jashapara,pp.19
80- Mayo, A.(1998).“ Memory Bankers”, People Management, pp.34-38
81-Malhotra, YAGESH. “ Knowledge Management for the New World of Business” , Available at:www.brint.com/km/what is.htm.data,aug2002
82- Mathi,K.(2004); Key Success Factors Knowledge Management, Master Thesis, MBA, Germany
83- Mc Dermott, R. (1999). “Why Information Technology Inspired but Cannot Deliver Knowledge Management”, California Management Review, Vol.41, pp.103-104
84- Meadown,J.(2001). Understanding Information,K.G. Saur, Munchen, p.77
85- Nonaka,L.(1997). “ A Dynamic Theory of Organizational Knowledge Creation”, Organization Science, Vol.5, No.1,pp.14-37
86- Nonka,L. & Takeuchi, H.(1995); “ the Knoeledge –Creation Company” 1st ed, New York, Oxford University Press
87- Nelson, R.(1982); An Evolutionary Theory of Economic Change, Harvard University Press, Cambridge, MA
88- O Dell, C & C.J. Grayson J(1998); “If Only We Know What We Know: The Transfer of Internal Knowledge and Best Practice”
89- Parhizgar, A.M, Gilbert, G.R.(2006); “Meausers of Organizational Effectiveness: Private & Public Sector Performance”,available at: www.elsevier.com/locate/dsw2006/4/23
90- Pfeffer,J & G.R. Slancik, (1983); “ The Externallll Control of Organizations: Are Source dependent Prrespective”, New York, Harper & row
91- Pierce, C.S.(1998), “ The Essential Pierce: Selected Philosophical Writing”, Vol.2(1893-1913), Houser, N.,Ed.
92- Polanyi, M.(1967); The Tactic Demension, Doubleday, New York.
93- Quinn,Robert.E & John Rohr baugh, (1983); “ A spatial Model of Effectiveness criteria: Towards a Competing Values approach to Organizational Analysis”, Management Science
94- Radding, A.(1998). Knowledge Management: Succiding in the Information- based
95- Ruggles, R.(1999); “ The State of Notion, Knowledge Management in Practice”, California Management Review, Vol.40, No.3,pp.80-89
96- Sayer, A.(1993). Method in Social Science: A Realist Approach, Routledge, London
97- Scott,W.R.(1977). “ Effectiveness of Organizational Effectiveness Studies”, in paul,S.Goodman & Johannes, M.Pennings, New Prespective on Organizational effectiveness, Sanfrancisco: Jossey-Bass
98- Seashore,S.E.(1979). “Assesing Organizational Effectiveness With Refrence to memberneeds”, paper presented on the meeting of the academy of management, Atlanta.Ga
99- Shankar, R.,Singh, M.D.,Gupta,A. & Narain,R.(2003). “ Strategic Planning for Knowledge Management Implementation in Engeering Firms”, Available at: www.emeraldinsight.com/0043-8022.htm
100- Stewart,T.A.(1999), “Brain Power: Who Owns It, How They Profit It”, Fortune, pp.105-110
101- Stiglitz, J.(1999); Public Policy for a knowledge Economy,London,UK,p.15
102- Sohrabi, B.,Mohammadi, K. and Khanlari, A.(2009); Oranizational readiness Assessment for Knowledge Management, International Journal of Knowledge Management, Vol.5, No.1, pp. 29-45
103- Strassmann, P.A.(1985), transformation of Work in the Electronic AGE, The Information Economic Press.
104- Suuassee,N.N.& Sewary, D.A.(2003); An Investigation of Knowledge Management Implementation Strategies,Proceedings of SAICSIT, pp.24-36
105- Sveiby, K.E.(2002); “ Knowledge Management- Lessonss from the Pioneers”, pp.5-6
106- Vansina,J.(1985). Oral Tradition as History, James Currey ltd,London
107- Watson, L.(2004). Applying Knowledge Management (e-book): Techniqes for Building Corporate Memories, Morgan Kaufmann Publishers
108- Weber,B & Weber, CH.(2007). “ Co porate Venture Capital as a Means of Radical innovation: relation fit, social capital, and knowledge transfer”, Journal of Engineering & Technology Management, Elsevier B.V. doi: 10.1016/j.jengtecman. 2007.01.002
109- Weick,K.E.(1995). Sensemaking in Organizations, Sage Publications,Thousand Oaks, CA
110- Wiig,K.(1990); “ Knowledge Managemnt: An Introduction”, in proceedings of lake second Annual International Conference, Washington Dc, International Association of Knowledge Engineers, pp.13-41
111- Yuchtman,E & Stanley.E.(1976). “ Systems Resource Approach to Organizational Effectiveness”, American Sociological Review, 32
112- Zhi-Ping, B. Feng,Yong-Hong Sun.(2009). Evaluating Knowledge Management Capabality of Organization, Expert Systems With Applications, Available at:
  نظرات ()
مطالب قدیمی تر »
مطالب اخیر تاریخ میا ن ترمهای دانشگاه پیام نور قهاوند تاریخ میا ن ترمهای دانشگاه پیام نور قهاوند دانلود رایگان کتاب زبان انگلیسی عمومی پیام نور مباحث ویژه در مدیریت دولتی (رشته مدیریت دولتی) تستهای دروس ارائه شده در دانشگاه پیام نور قهاوند دانلود کتاب اینترنت و طراحی سایت و وبلاگ کنفرانس مدیریت استراتژیک و تحول مهلت ارسال مقالات تا 15 دی ماه تمدید شد چند مقاله تاثیر مدیریت دانش بر اثربخشی اقتصادی سازمانهای رسانه ای
کلمات کلیدی وبلاگ مدیریت زمان (۸) مدیریت پروژه (٧) دوره روزانه (٧) دوره نیمه حضوری (٧) مدیریت دولتی (٦) مقاله (٦) میانگین نمره کل پذیرفته شدگان (٦) مدیریت (٥) قانون پارکینسون (٤) parkinson's law (٤) مدیریت صنعتی و تکنولوژی (۳) مدیریت فناوری اطلاعات (۳) پیام نور (۳) مدیریت منابع انسانی (۳) مدیریت تغییر (٢) مدیریت بازرگانی (٢) پایان نامه ارشد (٢) it (٢) مدیریت استراتژیک (٢) منابع کنکور کارشناسی ارشد مدیریت دولتی (٢) ماموریت یا رسالت (٢) بیانیه ماموریت شرکتهای خارجی (٢) پاورپوینتهای مدیریتی (٢) قهاوند (٢) powerpoint (٢) حمایت از پایان نامه های کارشناسی ارشد (٢) پایان نامه های مورد حمایت (٢) پایان نامه های تحصیلات تکمیلی (٢) کنفرانس ها و همایش ها (٢) کنفرانس مدیریت استراتژیک و تحول (۱) عبدالصمد کرامت فر موضوع: طراحی وب سایت (۱) دانلود کتاب چگونه یک وب سایت رایگان بسازیم (۱) دانشگاه پیام نور قهاوند (۱) تست های درس مبانی مدیریت (۱) کارشناس ارشد مدیریت دولتی (۱) مباحث ویژه در مدیریت دولتی (۱) ددانلود رایگان (۱) تاریخ میا ن ترمهای دانشگاه پیام نور قهاوند (۱) برنامه میان ترمها (۱) مدیریت امورفنی ، عمرانی و استاندارد سازی (۱) معرفی اساتید مدیریت (۱) دکتر مصطفی علی میری (۱) دانشگاه کار آفرینی (۱) اثربخشی اقتصادی (۱) سازمانهای رسانه ای (۱) رشته مدیریت دولتی (۱) کنفرانس حسابداری و مدیریت (۱) مهلتد ارسال مقالات (۱) مطالعات کاربردی صنعتی و معدنی (۱) مهندس ناجی (۱) وازه نامه (۱) منابع دکتری مدیریت (۱) دکتر حسین رحمان سرشت (۱) منابع دکتری مدیریت رسانه (۱) منابع دکتری رشته مدیریت دولتی دانشگاه آزاد (۱) celebrating the life and works (۱) تاریخچه مدیریت (۱) فرآیند خط مشی گزاری (۱) امید حسینی (۱) برنامه‌ریزی پویا (۱) آنالیز چند معیاره، (۱) تصمیم گیری چند معیاره، (۱) مدل سازی، (۱) شبکه های عصبی، (۱) پاور پوینتهای مدیریت استراتژیک (۱) پاورپوینت مدیریت استراتزیک شرکت دل (deel) (۱) دانشگاههای دولتی (۱) فضای کسب و کار (۱) مجید کشاورزی (۱) بهره وری و رضایت شغلی (۱) خلاصه دروس (۱) زهرا حمیدزاده (۱) جمعیت شهرهای ایران (۱) شهرداریها (۱) نظریه های مدیریت (۱) swiss cheese (۱) اصل پنیر سوئیسی (۱) قانون 10 به 90: (۱) اصل پارتو (قانون 80 به 20) (۱) تکنیک ۱۰-۱۰-۱۰ (۱) gtd (۱) اصل تداخل (۱) بحث پرآموزی (۱) تصمیم گیری (۱) کارآفرینی (۱) erp (۱) برنامه ریزی منابع سازمانی (۱) پاورپوینت (۱) google (۱) yahoo (۱) شهرداری تهران (۱) مدیریت مالی (۱) فناوری اطلاعات (۱) اخبار (۱) آمار (۱) تحقیق در عملیات (۱) رهبری (۱) خط مشی (۱) peter drucker (۱) تئوریهای مدیریت (۱) مدیریت بحران (۱) کتاب انگلیسی (۱) مدیریت دانش (۱) مدیریت کیفیت (۱) اراک (۱) اثربخش (۱) مدیریت شهری (۱) پیتر دراکر (۱) مصطفی نوروزی (۱)
دوستان من پايگاه انصار المهدی جوان همدان منابع مدیریت دولتی جامعه متخصصین آکادمی تخصصی مدیریت استرات}یک ایران وبلاگ شخصی عیسی ذوقی خبوشان مرجع الکترونیکی علوم مدیریت ایران اي اس اي ژورنال روستای پرلوک وکیل من آموزش آشپزی پرتال زیگور طراح قالب