مصطفی نوروزی
تماس با من
پروفایل من
نویسنده (های) وبلاگ مصطفی نوروزی
آرشیو وبلاگ
      علوم مدیریت-ارایه مطالب آموزشی مناسب ومقالات جهت دانشجویان (درباره علوم مدیریت ومنابع کارشناسی و کارشناسی ارشد این رشته)
سئوالات میان ترم درس مباحث ویژه مدیرت دولتی دانشگاه پیام نور قهاوند نویسنده: مصطفی نوروزی - شنبه ٢٩ آذر ۱۳٩۳

برای دانلود سئوالات میان ترم درس مباحث ویژه مدیرت دولتی دانشگاه پیام نور قهاوند کلیک کنیید

  نظرات ()
تاریخ میا ن ترمهای دانشگاه پیام نور قهاوند نویسنده: مصطفی نوروزی - پنجشنبه ٦ آذر ۱۳٩۳
   
     
     
  نظرات ()
تاریخ میا ن ترمهای دانشگاه پیام نور قهاوند نویسنده: مصطفی نوروزی - پنجشنبه ٦ آذر ۱۳٩۳

  نظرات ()
دانلود رایگان کتاب زبان انگلیسی عمومی پیام نور نویسنده: مصطفی نوروزی - شنبه ۱ آذر ۱۳٩۳

لطفا جهت دانلود رایگان کتاب زبان انگلیسی عمومی کلیک کنید

  نظرات ()
مباحث ویژه در مدیریت دولتی (رشته مدیریت دولتی) نویسنده: مصطفی نوروزی - شنبه ۱٧ آبان ۱۳٩۳
مباحث ویژه در مدیریت دولتی

کتاب : مباحث ویژه در مدیریت دولتی.دکتر الوانی



هدف

هدف از این درس آشنائی دانشجویـان با ویژگی هـا و

موقعیت ها ومسائل جاری سازمانهای دولتی و پیوندی

بیــن نظــر وعمل و افــزایش دانـش و مهـارت عقلــی

دانشجویـان است در این راسـتا ضمن تعاریـف قضیه

سازمانی تعدادی از قضایا ومسائل و مشکلات سازمانها

همراه با ارائه راه حلها پرداخته خواهد شد .

مقدمه

امروزه دگرگونی شایان توجهی در روندی که ثقل آن بیشتر به سوی نظریه پردازی متمایل بوده رخ داده است وتوجه وتاکید بر واقعیتهای ملموس دنیای سازمانی در برنامه ریزیهای مربوط به آموزش رشته مدیریت روند رو به رشدی رایافته است در حقیقت با چنین تمهیدی است که فر گیرنگان دانش مدیریت را می توان به گونهای آماده ساخت که فاصله طولانی بین نظر وعمل را پل زنند و به مدد نظریه های سازگار با ویژگیهای موقعیتی که در آن قرار دارند به حل معضلات واقعی بپردازند وعلم خویش را کاربرد عملی بخشند.




در مدیریت دانش ومهارت هر دو ضروری هستندتاکید بر یکی وغفلت از دیگری به عدم تعادل می انجامد. به منظور نزدیکتر کردن علم وتجربه در اموزش مدیریت کارهایی از قبیل:>> بازدید از محیطهای کاری تحقیق در مورد مشکلات موجود در سازمانها استفاده از مدیران مجرب برای تدریس جنبه های علمی مدیریت استفاده از دو مدرس برای تدریس جنبه های نظری وعلمی یک درس دوره های کار آموزی ضمن تحصیل <<صورت گرفته است.

فصل اول

هدف کلی :

آشنایی با روش مورد پژوهی به عنوان یکی از روشهای آموزشی در مدیریت وچگونگی تهیه و تنظیم قضایای مربوط به مدیریت وهمچنین آشنایی با نحوه تجزیه و تحلیل قضایای سازمانی

تعریف قضیه

قضیه عبات است از شرح یک سلسله حقایق در زمینه رویدادهایی واقعی وتوصیف مشکلات آنها که به منظور تجزیه وتحلیل نتیجه گیری وراه حل یابی گرد آوری شده است .

نحوه تدوین قضیه (قضیه نگاری)

برای تدوین قضیه سازمانی طی مراحل زیر ضروری است:

.مرحله اول: دریافت وتبییین مشکل

.مرحله دوم:جمع اوری اطلاعات درباره مشکل

.مرحله سوم: تدوین نهایی قضیه

مرحله اول: دریافت وتبییین مشکل


برای تبیین مشکل باید به محیط واقعی سازمان وارد شد واز مبان مسائل ومشکلات آن یکی را برگزیدودر قالب قضیه تنظیم کرد .البته تدوین کننده قضیه خود بایستی از تخصصهای مربوط به سازمانی که در آن به تنظیم قضیه مشغول است آگاهی نسبی داشته باشد تا بتواند مشکل را به درستی درک کرده وتبیین نماید.

مرحله دوم:جمع اوری اطلاعات درباره مشکل

در تدوین قضیه میتوان از روشهای مصاحبه و مشاهده مدد جست.به طور کلی بایستی نکات زیر را در مصاحبه رعایت کرد:

1)به آنچه مصاحبه شونده می گوید دقیقا گوش داد.

2)به آنچه مصاحبه شونده از گفتنش ابا دارد توجه کرد.

3)به آنچه مصاحبه شونده بدون کمک مصاحبه گر نمی تواند ابراز کند التفات نمود واو را در این راه یاری کرد.

مرحله سوم: تدوین نهایی قضیه


در این مرحله قضیه نگار با توجه به یافته هایی که در مراحل پیشین به دست آورده است نسبت به تدوین نهایی قضیه اقدام میکند. قضیه نگار بایستی ملاحظاتی را در این مورد رعایت کند.






1) عنوان قضیه:

عنوان انتخابی باید کوتاه ورسا دلنشین وگیرا نمایانگر محتوای

قضیه وبر انگیزنده حس کنجکاوی در خواننده قضیه باشد.




2) طول قضیه سازمانی:

در مورد میزان تفضیلی بودن قضایا نمی توان حد معینی را ذکر کرد.قضیه بایستی حاوی مطالب اساسی بوده وصرفا اطلاعاتی در قضیه گنجانده شود که اولا در شناخت موقعیت وثانیا در حل قضیه مؤثر باشد.






3) ویژگیهای زمانی ومکانی:

هر قضیه بایستی دارای یک چهار چوب زمانی باشد. برای تجزیه وتحلیل قضایا زمان آنها بسیار مهم و تعیین کننده است زیرا ویژگیهای زمانی مختلف استناجات متفاوتی را در پی دارد.






قضیه بایستی به نحوی تنظیم شود که در کسی که آن را بررسی میکند انگیزه پاسخ به وجود آورد .




5) ارائه اطلاعات کمی و کیفی:

در تدوین قضیه بایستی داده های کمی و آماری از یک سو و اطلاعات کیفی و توصیفی از سوی دیگر گنجانده شود بنابراین قضیه بایستی به گونه ای تنظیم شود که اطلاعات کافی را درباره شقوق مختلف و بدیلهای گوناگون در اختیار مخاطب قرار دهد تا وی بتواند نسبت به انتخاب اصلح و گزینش بهترین راه حل اقدام کند.

نحوه تجزیه و تحلیل قضیه

برای تجزیه وتحلیل قضیه طی مراحل زیر ضروری است:


1) مطالعه دقیق قضیه وتبیین مشکل

 برای بررسی قضیه میتوان ابتدا با مرور اجمالی با شخصیتهای اصلی و رویدادهای مهم ونکات حساس مشکل آشنا شدو مشکل ومسئله را از قضیه مطروحه منتزع کرده ونسبت به تعریف وتبیین دقیق آن اقدام کرد.

2)تعیین راه حلهای مختلف جهت حل مشکل

در این مرحله تحلیلگر قضیه با استعانتاز قوه بینش ودرک خود به مدد آموخته ها وتجاربش به پیش بینی راه حلهای مختلف جهت مشکل اقدام می کند.افراد به گونه های متفاوتی به حل یک مشکل خاص می پردازند که این تفاوتها از زمینه های ذهنی عاطفی نظام ارزشها و ترجیحات شخصی آنها سرچشمه می گیرد.

3) تعیین پیامدهای هر راه حل

هر راه حلی که اتخاذ شود پیامدهای خاص خودش را خواهد

داشت. حتی الامکان بایستی پیامدها وتبعات هر یک از

راه حلها را با نگرشی نظام گرا پیش بینی کرد.روشهای اخذ تصمیم و تئوری احتمالات می توانند در این مورد به تحلیلگر قضیه مدد رسانند.به عنوان مثال از درخت اخذ تصمیم در پاره ای از قضایای ویژه مدیریت می توان استفاده کرد ونتایج مطلوبی به دست آورد.

4) انتخاب مناسبترین راه حل

به همان ترتیب که مدیران د راغلب موارد در شرایط عدم اطمینان کامل بایستی تصمیم بگیرندتحلیلگر قضیه نیز بایستی به این کار بپردازدالبته گاهی اوقات نتایج حاصل از یک راه حل ممکن است با قسمتی از هدف در تعارض باشد در چنین صورتی با تجزیه وتحلیل دقیق راه حلهای بدیل وبررسی تبعات آنها وسنجش ومقایسه آنها با یکدیگر و نیز با در نظر داشتن معیارها و ملاحظات مختلف مرتبط با موضوع راهی را بر میگزیند که بیشترین تناسب وتطابق را با موقعیت داشته و پیامدهای مثبتش بیشتر وتبعات منفی اش در کمترین حد باشد.

5)اطمینان یافتن از کارآوری راه حلها در عمل
در تجزیه وتحلیل قضایا نیاز به آن داریم که ازمفید بودن آنها در عمل اطمینان پیدا کنیم .بدین منظور اظهار نظر مجموعه هایی که قضایای اداری را بررسی می کنند به ما کمک فراوانی می کند . به هر حال استفاده از نظر افراد خبره ومتخصص یکی از طرق مهم اطمینان یافتن از کار آوری قضیه در عمل می باشد.

سیاهه عواملی که در تجزیه وتحلیل قضایای سازمانی باید در نظر داشت:

یکی از صاحب نظران مدیریت به منظور کمک به تجزیه وتحلیل قضایای سازمانی یک سلسله از عوامل مهم را مطرح ساخته و برای هر کدام سؤالاتی را ارائه داده است.

ذیلا جدول عوامل مذکور وسؤالات مربوطه ذکر میشود:

1) تاریخچه و مشخصات سازمان

.آیا فعالیت ها ووظایف در سازمان به طور مؤثری مشخص شده اند؟

.آیا گروههای کاری در سازمان به طور موثر عمل می کنند؟

.آیا مدیران نقش سازماندهی را به درستی انجام داده وحیطه نظارت موثری را دارا می باشند؟

.آیا گروهها در انجام وظایف اجتماعی خود به طور مؤثری عمل می کنند؟

.آیا تصمیم گیری به طور مؤثر و صحیحی در مراتب سازمان انجام می شود؟

.آیا مدیریت تصورات ومفروضات درستی در مورد کارکنان دارد؟



2) جنبه های ادرکی در سازمان

.چه عواملی در ادراک اعضا سازمان تاثیر می گذارد؟

.چه نوع تحریفات ادراکی امکان وقوع دارند؟

3) خصوصیات فردی اعضا سازمان

.چه عواملی بر خصوصیات فردی اعضا سازمان تاثیر می گذارد؟

.آیا این خصوصیات به درستی شناخته شده اند؟



جنبه های انگیزشی

.آیا پاداشهای موجود نیازهای اعضا سازمان را ارضا می کنند؟

.آیا پاداشهایی که برای رفتار مطلوب در نظر گرفته شده اند به طور منصفانه وبا تداوم کافی پرداخت می شوند؟

.آیا اعضا سازمان برای پاداشها ارزش قائلند؟

.آیا اعضا از نتیجه فعالیتهایشان در مورد انجام هدفها به عنوان بخشی از سیستم پاداشی در سازمان آگاه می شوند؟

.چه نوع سیستم پاداش در سازمان وجود دارد؟

5) جنبه های شخصیتی

.آیا شخصیت کارکنان با موقعیت های آنان هماهنگی دارد؟

.آیا شخصیت کارکنان با هم هماهنگ است؟

6) جنبه های آموزشی اعضا

.آیا اعضا سازمان مشکلات را در برنامه های بهسازی شغلی و سازمانی تجزیه وتحلیل میکنند؟

.برنامه های آموزشی وبهسازی اعضا سازمان چگونه است؟

7) چگونگی نقش اعضا

.آیا تطبیق وسازگاری اعضا با هنجارهای سازمان هماهنگ با محیط است؟

.آیا تعارض در نقش بین کارکنان وجود دارد؟

.آیا نقش افراد سازمان روشن و مشخص است؟

8) فشارهای عصبی در سازمان

.آیا شواهدی مبنی بر وجود فشارهای عصبی در سازمان وجود دارد؟

. چه پیامدهایی از فشارهای عصبی در سازمان قابل مشاهده است؟

9) تصمیم گیری

.آیا اعضا سازمان ومدیریت تصمیمات مؤثر وثمر بخشی اتخاذ می کنند؟

.آیا اعضا سازمان در تصمیم گیری ها فرایند علمی تصمیم گیری را رعایت می کنند؟

.موانع تصمیم گیری مؤثر در سازمان چیست؟

10) ارتباطات

.چه خطاهایی در انتقال پیام در سازمان رخ می دهد؟

.چه عواملی صحت ارتباطات در سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد؟

.چه موانعی در راه ارتباطات در سازمان وجود دارد؟

.آیا جو سازمانی تسهیل کننده ارتباطات است یا باز دارنده آن؟

11)چگونگی برنامه ریزی در سازمان

آیا در سازمان تفکر برنامه ریزی وجود دارد؟

آیا برنامه ریزی جامع انجام می گیرد؟

آیا برنامه ریزی عملیاتی صورت می گیرد؟

آیا کارکنان در برنامه ریزی نقش دارند؟ تا چه حدی وچگونه؟



12) سازماندهی تشکیلات

.نوع ساختار سازمانی چیست؟

.وضعیت سلسله مراتب وحیطه نظارت مدیران چگونه است؟

.مبنای سازماندهی چیست؟

.مشکلات عمده از نظر سازماندهی چیست؟



13) نظارت وکنترل

.سیستم کنترل در سازمان چگونه است؟

.آیا مشکلاتی از نظر کنترل وجود دارد ؟

.استقبال کارکنان از کنترل چگونه است؟

.به کیفیت ها در کنترل تا چه حد اهمیت داده میشود؟





14) سبکهای مدیریت

.چه سبکی از مدیریت در سازمان حاکم است؟

.استقبال کارکنان از مدیریت چگونه است؟



15) ابداع وخلاقیت

.آیا محیط سازمان از جهت ابداع وخلاقیت مساعد است؟

.مشکلات موجود در راه ابداع ونوآوری کارکنان چیست؟




بنابراین در هر قضیه ممکن است چند عامل اهمیت داشته ومورد بررسی قرار گیرند وبه سایر عوامل توجه نشود.به هر حال قدرت تحلیل ونقادی فردی که قضیه را بررسی می کند در این میان اهمیت بسیار دارد.به طور خلاصه فهرست عواملی که بر شمرده شد در یافتن مشکل پیدا کردن تئوریهای مرتبط و سرانجام ارائه راه حلها ابزار مفید ومؤثری برای تحلیلگران قضایا می باشد.

فصل دوم:قضایای سازمانی

هدفهای کلی :

.آشنایی با مشکلات سازمانها در زمینه مدیریت

.یاد آوری برخی از تئوریهای مدیریت

.ایجاد توانایی برقراری ارتباط بین تئوریها ومشکلات سازمانی

.تقویت قدرت تحلیلی دانشجویان

.ایجاد قدرت راه حل یابی برای مشکلات مدیریت

مشکل از دست دادن یک کارمند شایسته

قضیه ای که اکنون در پیش رو دارید درباره کارمندی است که عزم استعفا دارد. آقای ساعی یکی از کارکنان صالح دقیق و کوشای قسمت امور مالی بود. کاردانی نظم علاقه پشتکار وحس مسئولیت پذیری از خصائص بارز وی بود.آقای ساعی دارای دیپلم بود تا اینکه در امتحانات ورودی دانشگاهها شرکت نموده وخوشبختانه در رشته تاریخ به صورت دانشجوی روزانه پذیرفته شد. نامبرده برای ادامه تحصیل باید حداقل 3 یا 4 روز را صرف رفتن به دانشگاه میکرد






از این رو به مدیریت مراجعه کرد تا به وی اجازه داده شود این ایام را به دانشگاه برود اما قوانین ومقررات سازمان چنین مجوزی را در اختیار مدیر قرار نمی دادآقای مدیر که آقای ساعی را فرد مورد نیاز قسمت می دانست نگران بود زیرا در صورت از دست دادن وی فرد دیگری به سرعت وسهولت نخواهد توانست جای او را پر کند. استفاده از مرخصی بدون حقوق برای او از نظر مالی نیز ممکن نبود ومرخصی استحقاقی زیادی هم نداشت که بتواند از آن استفاده کند.

تحلیل مختصر قضیه
(مشکل از دست دادن یک کارمند شایسته)

اگر قضیه رااز دیدگاهی فراگیر مورد مطالعه قرار دهید

درمی یابید که مشکل اصلی در این قضیه عدم وجود برنامه ریزی نیروی انسانی در سازمان است.

برنامه ریزی نیروی انسانی بخشی از برنامه ریزیهای کلی سازمان است و هدف ان تشخیص وتامین کادر مورد نیاز با توجه به تغییر وتحولات سازمان درآینده می باشد




برنامه ریزی نیروی انسانی در دو مرحله انجام می پذیرد:

مرحله اول:

برنامه ریزی احتیاجات نیروی انسانی در تمامی رده ها وسطوح سازمان در طول مدت برنامه میباشد.

مرحله دوم:

برنامه ریزی تامین نیروی انسانی برای رفع نیازهای سازمان است.




اگر سازمان دارای برنامه ریزی خدمتی در قالب برنامه ریزی کلی نیروی انسانی می بود سازمان دچار چنین مشکلی نمی شد .برنامه ریزی خدمتی در تامین نیروی انسانی به پرسنل موجود در سازمان وارتقا وآموزش وجابجایی آنها در مشاغل مختلف نظر دارد.



در برنامه ریزی خدمتی هدف آن است که دریابیم چگونه میتوان کارکنان واجد شرایط را در واحدها شناخته آموزش داده و آماده سازیم تا بتوانند نیازهای سازمان را تامین نمایند وپستهای خالی را پر کنند.

برنامه های آموزش وتوسعه باتوجه به نیازهای سازمان طراحی شده وافرادی راکه احتمال دارد در یک یا دو سال آینده متصدی شغل بالاتری گردند آماده سازند.




طی برنامه های آموزش وتوسعه کوشش میشود تا برایشرکت کنندگان آگاهی علمی وتجربه عملی در زمینه های مورد نظر ایجاد شود بینش وطرز فکر آنان نسبت به شغل وسازمان وسعت یابد واعتماد به نفس وحس مسئولیت پذیری در آنان تقویت گردد تا نهایتا برای تصدی مشاغل بالاتر حائز شرط گردند.ذکر این نکته ضروری است که انتخاب افراد برای مشاغل بالاتر از درون سازمان ضمن رفع نیازهای پرسنلی در کارکنان این احساس را بوجود می آورد که برایشان آینده بهتری از نظر شغلی وجود دارد ونتیجتا انگیزه بیشتری را نسبت به کار در آنان ایجاد می کند.




چرخش شغلی نیز در توسعه ورشد توانایهای کارکنان نقش مؤثری دارد. در چرخش شغلی کارکنان در مشاغل مختلف قرار گرفته وعملا در زمینه های گوناگون تجربه کسب می نمایند. چرخش شغلی نوعی آموزش عملی وتدریجی در سازمان است. لازم به یاداوری است که چرخش شغلی در مشاغل هم خانواده وهمگون انجام می پذیرد.




بنابراین یک جنبه مهم برنامه ریزی خدمتی آموزش وتوسعه آگاهی وتجربه کارکنان برای رفع نیاز های آتی سازمان است. هدف برنامه ریزی خدمتی توسعه ورشد تواناییهای بالقوه افراد وآموزش آنها برای قبول مسئولیت بیشتر و وسیعتر می باشد.




گاهی برنامه ریزی خدمتی را برنامه ریزی برای تربیت جانشین قلمداد کرده اند بدین معنی که برنامه ریزی خدمتی تلاشی در جهت یافتن جانشین مناسب وتربیت او برای مشاغل بلاتصدی در درون سازمان است .در این نوع برنامه ریزی برای یافتن پستهای خالی در اینده وچگونگی آماده ساختن جانشین برای آنها باید شناخت کاملی از سازمان هدفها وماموریتها ساخت وتشکیلات نیروی انسانی وسایر منابع وامکانات آن به عمل آید.

فصل سوم: پیامدهای شیوه جدید کنترل

هدفهای رفتاری:

.نقش کنترل را در مدیریت بیان کنید.

.کنترل را در سازمان توضیح دهید.

.ضرورت کنترل را در سازمان تشخیص دهید.

.حد بهینه کنترل در سازمان را توضیح دهید.

.خود کنترلی را شرح دهید.

.هدف از خود کنترلی را بیان نمایید.

پیامدهای شیوه جدید کنترل

شرکت تولیدی البرز که در ساخت وسائل خانگی مشغول بود درابتدا دارای کارگران کمی در حدود 50 نفر بود و کارکنان وکارگران هر روز ورود خود را در دفتری که در شرکت وجود داشت ثبت کرده وهنگام خروج آن را امضا می کردند اما با گذشت ده سال وتوسعه قابل ملاحظه شرکت تعداد کارکنان زیاد شد وبه 1700 نفررسید و حضور و غیاب کارکنان بامشکل مواجه شد. در این موقع مدیر امور اداری جدیدی برای تصدی این شغل انتخاب گردید.




از تصمیمات اولیه مدیر جدید بهبود واصلاح وضعیت حضور وغیاب بود. از این رو ترتیبی داد تا ساعت حضور وغیاب پیشرفته ای خریداری شد ودر کنار در ورودی ساختمان نصب گردید.

روش جدید حضور وغیاب بعد از مدت کوتاهی به بروز مشکلات ومسائلی منجرشد که بهبعضی از آنها پرداخته میشود:




. اولین مشکل ازدحام کارکنان بود وهر فردی میکوشید زودتر کارت خود را بزند.بنابراین مدیر امور اداری تصمیم گرفت در اسرع وقت نسبت به خرید چند ساعت حضور وغیاب دیگر اقدام کند.

. مشکل دیگر درهای مختلفی بود که در ساختمان وجود داشت و قبل از اعمال روش جدید برای ورود وخروج کارکنان وکالا به کار می رفت. اما اکنون این درها برای ورود وخروج در بین ساعات کار بدون کارت زدن استفاده می شد. راه حل مدیر امور اداری خرید تعدادی قفل وبستن درهای مذکور بود.




.مشکل دیگر خروج غیر قانونی کارگران از روی نرده های ساختمان بود راه حل مدیر امور اداری برای حل این مشکل توبیخ کارگران وجوش دادن میله های نیزه ای در قسمت فوقانی نرده ها بود که هزینه زیادی هم در بر داشت.

.مشکلات دیگر تبانی کارکنان با مامور ساعت کم کاری کیفیت پایین کار است.




نکته جالب اینکه مدیر امور اداری از میدان در نرفته است و دائما در حال بدل زدن به فنونی است که در مقابل شیوه بدیع کنترل ایشان از سوی کارکنان به کار میرود .

نکته دیگری که در این زمینه قابل تذکر می باشد هزینه ای است که صرف شیوه جدید کنترل می گردد.

تحلیل مختصر قضیه (پیامدهای شیوه جدید کنترل)

اصولاضرورت کنترل در سازمان برای اجرای صحیح برنامه ها امری بدیهی است. با استفاده از ابزارهای کنترلی است که مدیریت نسبت به نحوه تحقق هدفها و انجام عملیات آگاهی یافته وقدرت پیگیری وعنداللزوم اصلاح آنها را پیدا می کند. کنترل کار مدیران در رده های مختلف سازماناز مراتب عالی تا رده های سرپرستی است.




سازمان بدون وجود یک سیستم مؤثر کنترل در تحقق ماموریتهای خود موفق نبوده ونمی تواند از منابع خود به درستی استفاده کند.

شاید مهمترین مسئله ای که وجود کنترل را ضروری می سازد آن است که پیش بینی ها و برنامه های عملیاتی در سازمان همواره با درصدی خطا توام است و برای رفع این خطاها و اصلاح عملیات کنترل تنها راه چاره است.



محیط متغیر و دگرگونی سازمان دلیل دیگری بر ضرورت کنترل است . سازمان برای بقای خود باید از تغییرات محیطی آگاه شده و هماهنگی های لازم را با آنها به عمل آورد و کنترل وسیله این آگاهی است



حصول اطمینان از کیفیت کالاها و خدمات جز از طریق یک سیستم مؤثر کنترل عملی نمی باشد. از آنجایی که فرد جزئی اساسی در گردونه سازمان است کنترل علاوه بر برنامه ها به انسانهایی که مجری آن بزنامه هستند نیز سرایت میابد



از کنترل تعاریف گوناگونی به عمل امده است. تمامی این تعاریف کنترل را نوعی مقایسه و تطبیق بین آنچه هست و آنچه باید باشد دانسته اند. بنابر این کنترل فعالیتی است که ضمن عملیات پیش بینی شده با عملیات انجام شده مقایسه میشوند و در صورت اختلاف و انحراف بین آنچه باید باشد و آنچه هست به رفع و اصلاح انها اقدام میشود



بدین ترتیب کنترل فعالیتی است که بایدها را با هستها مطلوبها را با موجودها پیش بینی ها را با عملکردها مقایسه می کند.

مدیریت در کنترل افراد و اعضا سازمان می کوشد تا عملکردهای آنان با شرح وظایفشان مطابقت داده و در صورت مشاهده اختلاف نسبت به یافتن علل و رفع آنها اقدام نماید.



برای آنکه مدیریت بتواند سیستم کنترل درستی را در سازمان طراحی و اجرا نماید باید مراحل زیر را طی کند :

1)تعیین نتایج مورد انتظار در کنترل

در این مرحله مدیریت باید اهداف و نتایجی را که از اجرای برنامه ها انتظار دارد مشخص سازد

مثال:

آیا شمارش پول کنترل است؟

عمل شمارش به خودی خود کنترل به شمار نمی اید . کنترل زمانی عملی میگردد که بدانید بسته پول چقدر باید باشد.

2)تعیین شاخص برای سنجش نتایج مورد انتظار

در جریان کنترل باید شاخصهایی وجود داشته باشد تا به وسیله انها بتوان میزان نیل به نتایج مورد انتظار را مورد سنجش قرار داد. این شاخص ها در واقع مقیاسهایی برای سنجش عملکردها به شمار میروند همچنین شاخص ها باید از جامعییت نسبی برخوردار بوده و حتی المقدورجوانب مختلف را در بر داشته باشند. همچنین برای کنترل و مقایسه نیازبه شاخص های کیفی می باشد. شاخص های کیفی عبارت از مقیاس هایی هستند که برای سنجش کیفیت نتایج مورد انتظاربه کار می روند

3) تعیین استاندار یا الگوی مطلوب

پس از آنکه شاخصهای سنجس عملیات معین شدند باید میزان مورد نظر در آن شاخص ها برای موضوع منترل تعیین گردد.

شاخص یا مقیاسی که برای آن میزان معین شده باشد استاندارد نام دارد



استانداردها به دو نوع کلی کمی وکیفی قابل طبقه بندی هستند . استانداردهای کمی گویای کمیت و مقدار و تعداد و زمان مورد نظر می باشند در حالی که استانداردها کیفی گویای کیفیت موضوع مورد کنترل هستند

4) تعیین نحوه و روش جمع آوری اطلاعات یا طراحی شبکه اطلاعاتی در کنترل:

اطلاعات و آمار در زمینه های مختلف برای سنجش نتایج مورد انتظار ضرورت تام داشته و بخشی اساسی به شمارل می ایند.هیچ سیستم کنترلی بدون در اختیار داشتن آمار واطلاعات صحیح و به موقع نمی تواند نقش مؤثری را در سازمان ایفا کند .



بنابراین طراحی یک شبکه اطلاعاتی که قادر باشد برای مسئولان مربوطه اطلاعات لازم را فراهم ساخته و به موقع در اختیار آنان قرار دهد امری حیاتی و اساسی در کنترل می باشد.

5) ارزیابی اطلاعات و نتیجه گیری:

در این مرحله به کمک استاندارد های انتخابی اطلاعات جمع آوری شده مورد ارزیابی قرار میگیرند و در صورتی که انحرافات ومغایرتهایی خواه مثبت یا منفی از مقایسه حاصل گردد باید علت را پی جویی کرده و در پی رفع آنها و انجام اقدامات اصلاحی برآمد

در طراحی سیستم کنترل مسئله هزینه در مقابل نتیجه یا نتایج حاصل از آن واجد اهمیت بسیار است



هزینه ونتیجه را می توان در نامساوی زیر خلاصه کرد:

نتیجه کنترل < هزینه کنترل

بر اساس این نامساوی هرگاه هزینه کنترلی بیش از نتیجه ان باشد کنترل زائد بوده و باید آن را ملغی نمود.




سازمانی که کنترل را انجام می دهد باید توجه داشته باشد که در صورت عدم پرداخت هزینه کنترلهای ضروری واحد یا فرد دیگری باید هزینه مربوط را تقبل کند بنابراین هزینه کنترل حذف نشده بلکه منتقل شده است و شاید به میزان بیشتری نیز پرداخت گردد.

نمودار روند افزایش کنترل در سازمانهای بوروکراتیک



در اعمال کنترل نباید افراط وتفریط شود . کنترل بیش از حد به روحیه آزادی واستقلال افراد لطمه می زند. همچنین بی توجهی به کنترل نیز به انجام هدفهای سازمان اسیب می رساند. در کنترل مؤثر باید تلفیقی به وجود اورد تا هم نظر سازمان تامین گردد و هم آزادی فرد خدشه دار نشود.

هدف خود کنترلی:

هدفی که در خود کنترلی دنبال می شود ایجاد حالتی است در درون فرد که او را به انجام درست وظایفش متمایل سازد بدون آنکه عاملی خارجی او را تحت کنترل داشته باشد.

انجام این هدف جز از طریق کار فرهنگی (از جهت وجدانی) بر روی افراد سازمان عملی نخواهد بود.

فصل چهارم: مدیریت مشارکتی

.مدیریت مشارکتی را تعریف کرده و هدفهای اصلی آن را بنویسید.

.پیش فرضهای مدیریت مشارکتی را بیان کنید.

.هدفهای اقتصادی اجتماعی و روانی مشارکت کارکنان را توضیح دهید.

.مهمترین فواید مشارکت کارکنان را برشمرید.

.نظر مخالفین مشارکت کارکنان را بیان کنید.



اقای احمدیان مدریر شرکت تولیدی زرافشان در سمینار مدیریت مشارکتی شرکت کرد وشدیدا تحت تاثیر نظرات سخنران سمینار قرار گرفت به طوری که پس از بازگشت به شرکت تصمیم گرفت نوعی از مدیریت مشارکتی را در سازمان خود پیاده کند.بدین منظور 25 نفر از اعضای گروه تولید دعوت به عمل آورد و به آنها گفت که در حال حاضر استانداردهای مربوط به سطح تولید بسیار پایین است.



وی این امکان و موقعیت را به کارکنان گروه تولید داد تا مسئله را با در نظر گرفتن شرایط در میان خود به بحث و گفتگو و بررسی بگذارند و تصور میکرد که گروه پیشنهادی بهتر از او را مطرح خواهند کرد. اما بعد از چند روز اعضا گروه با مطرح کردن مسائل رفاهی و مشکلات خود علاوه براینکه در ارتقاء استانداردهای تولید تصمیمی نگرفته بودند بلکه یک سلسله درخواستهای رفاهی و مالی را نیز مطرح کرده بودند که افزایش هزینه را نیز به دنبال داشت.



اصل مشارکت کارکنان در مدیریت و یا به عبارت دیگر مدیریت مشارکتی بر این پیش فرضها استوار است:

الف) تاکید بیشتر بر شان ومقام انسان در محیط کار

ب) لزوم نفوذ فرد بر تصمیماتی که در تعیین سرنوشت کاری وی مؤثرند.



منظور از مشارکت کارکنان کلیه اقداماتی است که میزان نفوذ ومسئولیت کارکنان را در فرایند تصمیم گیری از طریق نمایندگی مناسب در سطوح مختلف سازمان افزایش می دهد.



هدف از مدیریت مشارکتی این است که از طریق دخالت دادن کارکنان در فرایند تصمیم گیری از میزان برخوردها وتعارضات موجود بین مدیران و کارکنان کاسته شود و طرفین کار با داشتن حق وفرصت مساوی برای تبادل نظر و تصمسم گیری درباره مسائل سازمانی خد را متعلق به گوه واحدی بدانند که در جهت تحقق هدفهای مشترک فعالیت می کند.



مشارکت کارکنان دارای هدفهای اقتصادی اجتماعی و روانی است.

از نظر اقتصادی مشارکت سبب افزایش کمی وکیفی بهره وری در سازمان میشود .

از بعد اجتماعی مشارکت با تقویت همکاری در طرفین کار میزان برخوردها و تعارضات را کاهش می دهد ومحیط کاری سالم و مناسبی را بوجود می آورد و صلح و آرامش را در سازمان تداوم می بخشد.



از نظر روانی نیز با استقرار نظام مشارکت در مدیریت ارزش عامل انسانی در سازمان به رسمیت شناخته می شود و به جنبه های انسانی کار توجه بیشتری می شود و این امر موجب رضایت کارکنان میشود.




مهمترین فواید مشارکت از این قرارند:



تقویت روحیه کارکنانو ایجاد انگیزه در آنان افزایش تفاهم متاقابل در طرفین کار و کاهش فاصله بین آنها و در نتیجه افزایش همکاری بین کارکنان و سازمان افزایش میزان بهره وری تقویت روحیه ابتکارو حس مسئولیت در کارکنان ایجاد انضباط دردر محیط کار تقلیل میزان سوءظنها تقلیل تنشها ایجاد رضایت وامنیت خاطر در کارکنان و ایجاد زمینه مناسب برای پذیرش تغییرات و تحولات مناسب در کمیت و کیفیت کار .




مخالفان مدیریت مشارکتی اعتقاد دارند که اصولا هرگاه در مشارکت دادن کارکنان یک سلسله اصول و موازین رعایت نشود مشارکت نه تنها به اثرات مثبت منتهی نمی شود بلکه آثار منفی زیادی را نیز به دنبال خاهد داشت.



یک نکته مهم عبارت از خصوصیات کسانی است که از آنها برای مشارکت در تصمیم گیریها دعوت میشود. اگر آنان بصیرت وآگاهی کافی را در زمینه مورد نظر نداشته باشند تصمیماتی که اتخاذ میکنند عقلایی و منطقی و مبتنی بر واقعیت نخواهد بود.




نکته دوم در مشارکت تعیین حدود و ثغور موضوع مورد تصمیم است. شاید نتوان مشارکت را به تمامی امور سازمان تعمیم داد. مدیر باید به این نکته واقف باشد و محدوده عمل افراد را ذر اخذ تصمیمات تعیین کند .



نکته سوم آنکه اگر روش مشارکت روشن نباشد و کسی جلسه را به درستی هدایت نکند تصمیمات مشارکتی کمتر به نتیجه قطعی خواهد رسید.



در قضیه مطروحه کارکنان از میزان امکانات سازمان آگاهی کافی نداشتند هر چه اطلاعات افراد درباره وضعیت اقتصادی مؤسسه بیشتر باشد توقعات آنها از موسسه با واقعیت تطابق بیشتری خواهد داشت.

چنانچه بین طرفین کار یک سیستم ارتباطی مؤثر برقرار شود هر یک از طرفین در تعیین هدفها الویت را به بقای مؤسسه متبوعش می دهد و منافع گروهی را بر منافع فردی ترجیح می دهد.




از طرف دیگر مدیر موضوع مورد تصمیم را بسیار بازو نامحدود بیان کرده در حالی که می توانست ضمن شکافتن مسئله و ارائه محدودیتها و مشکلات سازمان قلمرو تصمیمات را به انها گوشزد کند و از آنها بخواهد در آن چهار چوب عمل کنند




به طور خلاصه می توانچنین اظهار نظر کرد که اگر از مشارکت به نحو درستی استفاده شود مزایای بسیاری بر آن مترتب است ولی اگر نابخردانه و نا آگاهانه مورد استفاده قرار گیرد مسلما مضار بسیاری را به دنبال خواهد داشت .

برای مشارکت بایستی برنامه ریزی کرد و آن رادرتمام سطوح مؤسسه به طور هماهنگ اعمال نمود.





فصل چهارم: تعریض جاده

هدفهای رفتاری:

.فرایند ارتباط را توضیح دهید.

.عوامل مؤثر در ایجاد ارتباط را برشمرید.

.نتایج حاصل از ارتباط را بیان کنید.

.چگونگی بوجود آمدن ارتباط واقعی را شرح دهید.

.ارتباط یک جانبه و دو جانبه را به تفکیک توضیح دهید.

.نظریه جلب قدرت را شح دهید.

.الگوی تصمیم مشارکتی را توضیح دهید.

تعریض جاده

پس از مدتها قرار شد که در روستای خرم دشت بیمارستانی احداث شود و مردم روستا دیگر مجبور نبودند برای هر بیماری ساده ای ساعتها دوری راه را تحمل کنند وبا وسیله نقلیه ای که چندان هم در دسترس نبود خود را به پزشک برسانند.




جاده ای که به این بیمارستان منتهی میشد جاده ای خاکی با عرض بسیار کم و طول حدود 7 کیلومتر بود که قرار بود به زودی به جاده دیگری مرتبط شود.

برای آسفالت کردن جاده لازم بود که آن را تعریض کنند زیرا طبق قانون عرض جاده باید 25 متر باشد تا بتوان آن را آسفالت کرد




روز مقرر فرا رسید افراد و تجهیزات مورد نیاز برای آغاز کار به روستا اعزام شدند ولی با مخالفت شدید مردم مواجه شدند.

بعد از تشکیل جلسه معلوم شد که تعریض جاده سبب میشود که تعدادی از روستاییان بخشی از زمین خود را از دست بدهند به علاوه مسجد روستا نیز در مسیر این جاده قرار دارد.




در مقابل این اعتراضات مسئولین متذکر شدند که چنانچه جاده آسفالت شود ارزش زمین های اطراف آن بیشتر خواهد شد و صاحبان زمین از آن منتفع خواهند شد و مواردی از جمله سهولت رفت و آمد کاهش گرد و غبار عمر بیشتر وسایط نقلیه فراهم میشود .

ولی هیچیک از این دلایل نتوانست مردم را مجاب کند .

تعریف و هدف ارتباطات:

هدف از برقراری ارتباط انتقال اطلاعات و مفاهیم از یک شخص به شخص دیگر است .

ارتباطات را انتقال و تبادل اطلاعات معانی و مفاهیم و احساسها بین افراد در سازمان با واسطه یا بلا واسطه تعریف کردند.

اطلاعات و مفهوم آن به دریافت کننده انتقال میابد و نتیجه آن به شخص فرستنده به صورت بازخور منعکس میشود .

عوامل مؤثر در ایجاد ارتباط:

در ایجاد ارتباط چهار عامل مؤثرند:
 
  نظرات ()
تستهای دروس ارائه شده در دانشگاه پیام نور قهاوند نویسنده: مصطفی نوروزی - پنجشنبه ۸ آبان ۱۳٩۳

  p 
   
  نظرات ()
دانلود کتاب اینترنت و طراحی سایت و وبلاگ نویسنده: مصطفی نوروزی - چهارشنبه ٢ بهمن ۱۳٩٢
 آموزش ساخت یک وبسایت کاملا رایگان  دانلود رایگان کتاب

دانلود کتاب چگونه یک وب سایت رایگان بسازیم

   دانلود رایگان کتاب
     
     
     
  نظرات ()
کنفرانس مدیریت استراتژیک و تحول نویسنده: مصطفی نوروزی - شنبه ٢۳ آذر ۱۳٩٢

 

از اینجا دانلود کنید

http://strategyacademy.ir/uploadFiles/products/tahavold1_online_br.pdf

  نظرات ()
مهلت ارسال مقالات تا 15 دی ماه تمدید شد نویسنده: مصطفی نوروزی - شنبه ٢۳ آذر ۱۳٩٢

مدید مهلت ارسال چکیده و اصل مقالات

در پی تماس های مکرر پژوهشگران ،مبنی بر تمدید مهلت ارسال مقالات، دبیرخانه کنفرانس مهلت ارسال آثار شما محققین محترم را تمدید نمود. بنابر این برای ارسال چکیده تا 1دی ماه و ارسال اصل مقالات تا 15 دی ماه مهلت است.این تاریخ دیگر تمدید نخواهد شد لذا هرچه سرسیعتر نسبت به ارسال مقالات خود اقدام فرمائید.

  نظرات ()
چند مقاله نویسنده: مصطفی نوروزی - سه‌شنبه ٢ مهر ۱۳٩٢

ﻧﻘﺶ ﻋﻮاﻣﻞ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﺮ دﻟﺴﺮدی ﻓﻀﺎی ﺧﺎﻧﻮاده در ﺑﻴﻦ زوﺟﻴﻦ ﺷﻬﺮ ﺗﺒﺮﻳز
 

کارآفرینی و مدیریت کسب و کار های دانش بنیان
  نظرات ()
مطالب قدیمی تر »
مطالب اخیر سئوالات میان ترم درس مباحث ویژه مدیرت دولتی دانشگاه پیام نور قهاوند تاریخ میا ن ترمهای دانشگاه پیام نور قهاوند تاریخ میا ن ترمهای دانشگاه پیام نور قهاوند دانلود رایگان کتاب زبان انگلیسی عمومی پیام نور مباحث ویژه در مدیریت دولتی (رشته مدیریت دولتی) تستهای دروس ارائه شده در دانشگاه پیام نور قهاوند دانلود کتاب اینترنت و طراحی سایت و وبلاگ کنفرانس مدیریت استراتژیک و تحول مهلت ارسال مقالات تا 15 دی ماه تمدید شد چند مقاله
کلمات کلیدی وبلاگ مدیریت زمان (۸) مدیریت پروژه (٧) دوره روزانه (٧) دوره نیمه حضوری (٧) مدیریت دولتی (٦) مقاله (٦) میانگین نمره کل پذیرفته شدگان (٦) مدیریت (٥) قانون پارکینسون (٤) parkinson's law (٤) مدیریت صنعتی و تکنولوژی (۳) مدیریت فناوری اطلاعات (۳) پیام نور (۳) مدیریت منابع انسانی (۳) مدیریت تغییر (٢) مدیریت بازرگانی (٢) پایان نامه ارشد (٢) it (٢) مدیریت استراتژیک (٢) منابع کنکور کارشناسی ارشد مدیریت دولتی (٢) ماموریت یا رسالت (٢) بیانیه ماموریت شرکتهای خارجی (٢) پاورپوینتهای مدیریتی (٢) دانشگاه پیام نور قهاوند (٢) پایان نامه های مورد حمایت (٢) پایان نامه های تحصیلات تکمیلی (٢) قهاوند (٢) powerpoint (٢) حمایت از پایان نامه های کارشناسی ارشد (٢) کنفرانس ها و همایش ها (٢) کنفرانس مدیریت استراتژیک و تحول (۱) عبدالصمد کرامت فر موضوع: طراحی وب سایت (۱) دانلود کتاب چگونه یک وب سایت رایگان بسازیم (۱) مطالعات کاربردی صنعتی و معدنی (۱) مهندس ناجی (۱) مدیریت امورفنی ، عمرانی و استاندارد سازی (۱) معرفی اساتید مدیریت (۱) دکتر مصطفی علی میری (۱) دانشگاه کار آفرینی (۱) اثربخشی اقتصادی (۱) سازمانهای رسانه ای (۱) رشته مدیریت دولتی (۱) کنفرانس حسابداری و مدیریت (۱) مهلتد ارسال مقالات (۱) تست های درس مبانی مدیریت (۱) کارشناس ارشد مدیریت دولتی (۱) مباحث ویژه در مدیریت دولتی (۱) ددانلود رایگان (۱) تاریخ میا ن ترمهای دانشگاه پیام نور قهاوند (۱) برنامه میان ترمها (۱) مباحث ویژه مدیرت دولتی (۱) وازه نامه (۱) منابع دکتری مدیریت (۱) دکتر حسین رحمان سرشت (۱) منابع دکتری مدیریت رسانه (۱) منابع دکتری رشته مدیریت دولتی دانشگاه آزاد (۱) celebrating the life and works (۱) تاریخچه مدیریت (۱) فرآیند خط مشی گزاری (۱) امید حسینی (۱) برنامه‌ریزی پویا (۱) آنالیز چند معیاره، (۱) تصمیم گیری چند معیاره، (۱) مدل سازی، (۱) شبکه های عصبی، (۱) پاور پوینتهای مدیریت استراتژیک (۱) پاورپوینت مدیریت استراتزیک شرکت دل (deel) (۱) دانشگاههای دولتی (۱) فضای کسب و کار (۱) مجید کشاورزی (۱) بهره وری و رضایت شغلی (۱) خلاصه دروس (۱) زهرا حمیدزاده (۱) جمعیت شهرهای ایران (۱) شهرداریها (۱) نظریه های مدیریت (۱) نمونه سئولات (۱) swiss cheese (۱) اصل پنیر سوئیسی (۱) قانون 10 به 90: (۱) اصل پارتو (قانون 80 به 20) (۱) تکنیک ۱۰-۱۰-۱۰ (۱) gtd (۱) اصل تداخل (۱) بحث پرآموزی (۱) تصمیم گیری (۱) کارآفرینی (۱) erp (۱) برنامه ریزی منابع سازمانی (۱) پاورپوینت (۱) google (۱) yahoo (۱) شهرداری تهران (۱) مدیریت مالی (۱) فناوری اطلاعات (۱) اخبار (۱) دانلود (۱) آمار (۱) تحقیق در عملیات (۱) رهبری (۱) خط مشی (۱) peter drucker (۱) تئوریهای مدیریت (۱) مدیریت بحران (۱) کتاب انگلیسی (۱) مدیریت دانش (۱) مدیریت کیفیت (۱) اراک (۱) اثربخش (۱) مدیریت شهری (۱) پیتر دراکر (۱) مصطفی نوروزی (۱)
دوستان من پايگاه انصار المهدی جوان همدان منابع مدیریت دولتی جامعه متخصصین آکادمی تخصصی مدیریت استرات}یک ایران وبلاگ شخصی عیسی ذوقی خبوشان مرجع الکترونیکی علوم مدیریت ایران اي اس اي ژورنال روستای پرلوک وکیل من آموزش آشپزی پرتال زیگور طراح قالب